Kniha Zákonník práce 2022: DOHODY

Témy: dohody,Zákonník práce

*

Podľa § 1 ods. 3 Zákonníka práce, závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu (štátnozamestnanecký pomer) alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.

Iným pracovnoprávnym vzťahom, ktorý upravuje Zákonník práce, sú dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. A to:

  • dohody o vykonaní práce (§ 226)
  • dohody o brigádnickej práci študentov (§ 227 a 228)
  • dohody o pracovnej činnosti (§ 228a)

*

Poznámka: Činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona, je možné vykonávať v pracovnom pomere. Vtedy ide o tzv. zamestnanecké diela a držiteľom autorských práv je zamestnávateľ, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.

Dohody možno uzatvárať aj s osobami, ktoré už majú uzatvorený pracovný pomer. Pričom pracovný pomer môžu mať uzatvorený u iného zamestnávateľa alebo u toho istého zamestnávateľa.

Všeobecne pre všetky tri typy dohôd platia nasledovné pravidlá (§ 223):

  • dohody môže zamestnávateľ uzatvárať len výnimočne - uprednostniť sa má práca v pracovnom pomere s využitím možností napr. práce na dobu určitú, deleného pracovného miesta alebo práce na kratší pracovný čas. Toto pravidlo je najdôležitejšie a inšpektoráty práce pri kontrolách dôsledne preverujú opodstatnenie uzatvorenia dohody,
  • práca musí byť vymedzená výsledkom (platí pre dohody o vykonaní práce) alebo musí ísť o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (platí pre dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov),
  • s mladistvým zamestnancom (do 18 r.) možno dohody uzatvárať len vtedy, ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie,
  • dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona,
  • pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín),
  • zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.

*

Odmena pri práci na dohodu

Na dohody sa vzťahuje § 119 ods. 1 ZP. To znamená, že za jednu hodinu práce musí byť vyplatená najmenej suma minimálnej mzdy na hodinu. V roku 2022 je odmena najmenej 3,713 eura na hodinu (zaokrúhlene 3,72 eura na hodinu).

Pri práci na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je počs roka 2022 nárok na:

  • zvýšenie dohodnutej odmeny za prácu vo sviatok najmenej 3,58 eura na hodinu
  • mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a), najmenej 1,79 eura (1,61 eura) na hodinu
  • mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b), najmenej 3,58 eura (3,22 eura) na hodinu
  • mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123), najmenej 1,43 eura (1,79 eura pri rizikovej práci, 1,25 eura pri prevažnej práci v noci) na hodinu
  • mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce (§ 124), najmenej 0,72 eura na hodinu

*

Splatnosť odmeny

Pri dohode o brigádnickej práci študentov a dohode o pracovnej činnosti je odmena za vykonanú prácu splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

Znamená to, že pri týchto dvoch formách dohody nie je možné dohodnúť sa s "dohodárom" na splatnosti odmeny za dlhšie obdobie, napríklad raz za dva mesiace, štvrťročne, polročne, raz za rok alebo až po skončení dohody a podobne. Ak v nejakom mesiaci dohodár pracoval, odmenu za daný mesiac musí mať vyplatenú najneskôr do konca nasledujúceho mesiaca - teda rovnako, ako to platí pre zamestnancov v pracovnom pomere.

Uvedené sa netýka dohôd o vykonaní práce. Pri dohodách o vykonaní práce sa môže zamestnávateľ s dohodárom dohodnúť na splatnosti odmeny inak ako za každý mesiac - napríklad dohodnúť sa na vyplatení odmeny až po skončení dohody.

*

Trvanie dohody

Dohody je možné uzatvárať najdlhšie na dobu 12 mesiacov.

Obmedzenia pri práci na dohodu, ktoré sú dané zákonom o službách zamestnanosti (limit 40 dní v roku a pod.), sa týkajú len uchádzačov o zamestnanie, ktorí sú evidovaní na úrade práce.

*

Ktoré ďalšie ustanovenia Zákonníka práce sa vzťahujú aj na dohody?

Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú nasledujúce ustanovenia Zákonníka:

  • prvá časť = všeobecné ustanovenia, § 1 až 40
  • § 85 ods. 1 a 2 = definícia pracovného času a doby odpočinku
  • § 90 ods. 10 = čas potrebný na osobnú očistu, ktorý sa môže po dohode so zástupcami započítavať do pracovného času
  • § 91 = prestávky v práci
  • § 92 = nepretržitý denný odpočinok
  • § 93 = nepretržitý odpočinok v týždni
  • § 94 a 95 = dni pracovného pokoja
  • § 98 = nočná práca
  • § 119 ods. 1 (minimálna mzda)
  • § 122a ods. 1 až 3 (mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu)
  • § 122b ods. 1 až 3 (mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu)
  • § 123 ods. 1 a 2 (mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu)
  • § 124 (mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce)
  • § 129 až 132 = splatnosť odmeny, výplata odmeny, zrážky z odmeny
  • § 144a ods. 1 až 5 (posudzovanie výkonu práce)
  • šiesta časť = ochrana práce, § 146 až 150.

*

Pri dohodách sa musia dodržiavať pracovné podmienky platné pre mladistvých zamestnancov

Od 1. marca 2021 platí, že na pracovnoprávny vzťah, ktorý je založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa vzťahujú aj ustanovenia § 173 až 175.

Aj pri práci na dohody tak zamestnávateľ musí dodržiavať pracovné podmienky pre mladistvých zamestnancov, napríklad:

  • zamestnávať ich len na práce, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju a neohrozujú ich mravnosť,
  • poskytovať im pri práci zvýšenú starostlivosť,
  • nezamestnávať ich prácou nadčas, nočnou prácou,
  • pracovnú pohotovosť im nenariaďovať a ani ju s nimi nedohodnúť,
  • nezamestnávať ich na im zakázané práce atď. (viď § 173 až 175 Zákonníka práce).

*

Ďalej platí, že ak zamestnanec pracujúci na dohodu je neprítomný v práci z dôvodov uvedených v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), čo sú:

  • dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz,
  • materská dovolenka,
  • rodičovská dovolenka,
  • karanténa,
  • ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov,
  • vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
  • narodenie dieťaťa zamestnancovi,
  • sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia,
  • úmrtie rodinného príslušníka,
  • svadba,
  • znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom,
  • nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy,

...a ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.

Spory vyplývajúce z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného pomeru.

*

Ďalšie práva a nároky zamestnancov pracujúcich na dohodu

Vyššie sme uviedli, aké ustanovenia Zákonníka práce sa vzťahujú aj na dohody. Napríklad sa na dohody vzťahuje § 119 ods. 1, podľa ktorého zamestnanec pracujúci na dohodu má právo na odmenu najmenej vo výške minimálnej mzdy na hodinu.

Iné výhody a práva zamestnancom pracujúcim na dohodu môže zamestnávateľ:

  • dohodnúť so zástupcami zamestnancov napríklad v kolektívnej zmluve alebo
  • poskytnúť na základe svojho rozhodnutia a uviesť to v internom predpise zamestnávateľa, alebo
  • dohodnúť priamo so zamestnancom a uviesť do textu spísanej dohody.

Podľa § 224 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný poskytnúť fyzickým osobám, s ktorými uzavrel dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky.

Tu sa však musí rešpektovať ustanovenie, podľa ktorého nároky "dohodára" alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru.

Príkladom z praxe môže byť stravovanie, ktoré zamestnávateľ poskytne nielen zamestnancom na pracovnú zmluvu (viď § 152), ale aj zamestnancom pracujúcim na dohodu.

*

Stravovanie zamestnancov pracujúcich na dohodu

Po prvé, zamestnávateľ sa môže "plošne" rozhodnúť na zabezpečení stravovania "dohodárom" na základe § 152 ods. 9 písm. c). 

Podľa § 152 ods. 9 písm. c) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie (teplé jedlo alebo gastrolístok) a ktorým bude prispievať na stravovanie (na teplé jedlo alebo na gastrolístok). Podľa tohto ustanovenia zamestnávateľ môže zabezpečovať stravovanie a prispievať na stravovanie (teplé jedlo alebo gastrolístok) aj zamestnancom, ktorí pracujú na dohodu. Príspevok zamestnávateľa na teplé jedlo alebo na gastrolístok je na strane zamestnanca, ktorý pracuje na dohodu, príjem oslobodený od dane, a to až do výšky limitu určeného podľa § 152. V čase do 30. apríla 2022 ide o sumu max. 2,81 eura na zmenu, od 1. mája 2022 ide o sumu max. 3,30 eura na zmenu. Na strane zamestnávateľa je suma príspevku na teplé jedlo alebo na gastrolístok v plnej výške daňový výdavok zamestnávateľa.

Pozor, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže podľa § 152 ods. 9 písm. c) zabezpečiť stravovanie aj zamestnancom pracujúcim na dohodu, no len po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Podľa § 237 Zákonníka práce, prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, tak rozhodne zamestnávateľ samostatne (§ 12 ods. 2 Zákonníka práce).

Pokiaľ ide o finančný príspevok, táto možnosť sa v § 152 ods. 9 písm. c) neuvádza. Avšak platí: "Čo nie je zakázané, je dovolené". Takže v konečnom dôsledku zamestnávateľ môže "plošne" poskytovať finančný príspevok na stravovanie aj zamestnancom pracujúcim na dohodu. Poskytnutie finančného príspevku na stravovanie takýmto osobám sa však následne z pohľadu zákona o dani z príjmov posudzuje ako zdaniteľný "firemný benefit", ktorý je na strane zamestnanca pracujúceho na dohodu zdaniteľným príjmom v plnej výške a súčasne sa započítava do vymeriavacích základov pre odvody zamestnanca i zamestnávateľa. Na strane zamestnávateľa je v takomto prípade suma finančného príspevku v plnej výške daňový výdavok zamestnávateľa.

Pozor, "dohodárom" nie je možné prispievať na stravovanie príspevkom zo sociálneho fondu. Prostriedky zo sociálneho fondu nie je možné "čerpať" na zamestnancov pracujúcich na dohody, a to ani so súhlasom zástupcov zamestnancov.

*

Druhá (zrejme výhodnejšia) možnosť je individuálne sa s "dohodármi" dohodnúť na podmienkach, za ktorých im zamestnávateľ poskytne stravovanie, následne to zapísať do textu dohody. Pri individuálnej dohode môže zamestnávateľ "dohodárom":

  • zabezpečiť stravovanie formou teplého hlavného jedla alebo formou gastrolístka, na ktoré bude zamestnávateľ prispievať alebo
  • poskytovať finančný príspevok na stravovanie.

Upozorňujeme, že dohodnuté podmienky stravovania nemôžu byť výhodnejšie, ako sú voči zamestnancom v pracovnom pomere.

V takomto prípade je príspevok zamestnávateľa na teplé jedlo alebo na gastrolístok a rovnako aj finančný príspevok na stravovanie na strane zamestnanca pracujúceho na dohodu príjem oslobodený od dane až do výšky limitu, ktorý je určený podľa § 152. V čase do 30. apríla 2022 ide o sumu max. 2,81 eura na zmenu, od 1. mája 2022 ide o sumu max. 3,30 eura na zmenu. Na strane zamestnávateľa je suma príspevku na teplé jedlo alebo na gastrolístok a suma finančného príspevku na stravovanie v plnej výške daňový výdavok zamestnávateľa.

Príklad

Zamestnávateľ vypláca zamestnancom v pracovnom pomere, ktorí si zvolili finančný príspevok na stravovanie, sumu 3,30 eura na zmenu + príspevok zo sociálneho fondu 0,70 eura.

Zamestnávateľ zamestnáva i niekoľko "dohodárov" na rôzne typy dohôd. S dvoma z nich sa individuálne dohodne (zapíše sa to do textu ich dohôd), že budú mať vyplatený finančný príspevok na stravovanie vo výške 3,00 eurá za každý vykázaný odpracovaný deň, teda o niečo nižšiu sumu, ako majú zamestnanci v pracovnom pomere.

Finančný príspevok je pre uvedených dohodárov príjem oslobodený od dane a odvodov, pre zamestnávateľa je to daňový výdavok.

Príklad

Zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancom v pracovnom pomere stravovanie formou gastrolístkov v hodnote 5 eur, pričom z celkovej sumy gastrolístka tvorí príspevok zamestnávateľa 4 eurá a 1 euro je príspevok zo sociálneho fondu.

Na strane zamestnancov je suma 3,30 eura (časť príspevku zamestnávateľa) + 1 euro (príspevok zo sociálneho fondu) oslobodená od dane a odvodov. Suma 0,70 eura (druhá časť príspevku zamestnávateľa) je na strane zamestnancov zdaniteľný benefit, ktorý sa započíta do zdaniteľného príjmu i do vymeriavacích základov na odvody.

Pre zamestnávateľa je zo sumy príspevku 4 eurá celá suma 4 eurá daňovo uznaný výdavok.

Zamestnávateľ súčasne uzavrel s jedným zamestnancom dohodu o vykonaní práce. V dohode sa zamestnávateľ zaviaže za každý odpracovaný deň poskytnúť jeden gastrolístok v hodnote 5 eur s tým, že sumu 4 eurá bude financovať zamestnávateľ, zamestnanec si doplatí sumu 1 euro.

Na strane "dohodára" je časť príspevku na gastrolístok vo výške 3,30 eura na jeden gastrolístok oslobodený od dane a odvodov. Zvyšná suma 0,70 eura je na strane "dohodára" zdaniteľný benefit, ktorý sa započíta do zdaniteľného príjmu i do vymeriavacích základov na odvody. Na strane zamestnávateľa je celá suma 4 eurá daňovo uznaný výdavok

*

Evidencia pracovného času

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti. A to tak, že zamestnávateľ je povinný viesť túto evidenciu tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu vykonanej práce aj u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce.Tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala. Podľa Zákonníka práce tak pri dohodách o vykonaní práce nie je povinnosť zaznamenať samotný začiatok a koniec časového úseku vykonávania práce – z praktického hľadiska však možno odporúčať viesť evidenciu rovnako ako pri dohodách o pracovnej činnosti (poznatok z kontrol vykonávaných inšpekciou práce).

*

DOHODA O VYKONANÍ PRÁCE

Dohoda o vykonaní práce (§ 226) sa môže uzatvoriť len na prácu vymedzenú výsledkom.

Poznámka: Častou chybou je, že sa dohoda o vykonaní práce uzavrie na určitú vykonávanú činnosť, ale nie na konkrétnu prácu vymedzenú jasne pomenovaným výsledkom.

Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

Poznámka: Ak sa s tým istým zamestnancom uzavrie aj dohoda o pracovnej činnosti, táto sa do rozsahu práce max. 350 hodín ročne pri dohode o vykonaní práce nezapočítava.

Treba pripomenúť, že limit 350 hodín sa vzťahuje na jeden kalendárny rok. Ak vykonávaná práca (dohoda) presahuje cez dva kalendárne roky, rozsah 350 hodín sa vzťahuje na každý kalendárny rok osobitne.

Limit 350 hodín na kalendárny rok sa musí dodržať. V praxi sa môže stať, že vykonanie dohodnutej práce z objektívnych dôvodov presiahne tento limit, čo môže spôsobiť problém.

Dôležité ďalej je, že ak zamestnávateľ opakovane uzatvára s tou istou osobou viacero dohôd o vykonaní práce (paralelne alebo postupne) počas toho istého kalendárneho roka, musí pri uzatváraní novej dohody sledovať, aký rozsah hodín v kalendárnom roku na dohody o vykonaní práce u tohto zamestnávateľa už bol vyčerpaný.

Ak jedna a tá istá osoba uzavrie dohodu o vykonaní práce s rôznymi zamestnávateľmi, limit 350 hodín sa vzťahuje na každého zamestnávateľa osobitne.

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce. Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov.

*

V dohode o vykonaní práce musí byť uvedené:

  • vymedzená pracovná úloha (vymedzená výsledkom práce),
  • dohodnutá odmena za vykonanie pracovnej úlohy,
  • doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať,
  • rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

*

Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ nevytvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu (zamestnancovi) tým vznikla.

Poznámka: Problémom v praxi je, že Zákonník práce neumožňuje zamestnávateľovi inú možnosť odstúpenia od dohody o vykonaní práce, ako z dôvodu, že sa pracovná úloha nevykonala v dohodnutej dobe. Preto odporúčam priamo v texte dohody dohodnúť ďalšie prípadné možnosti, kedy bude môcť zamestnávateľ od dohody odstúpiť.

Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je obvykle splatná po dokončení a odovzdaní práce. Zákonník práce pri dohode o vykonaní práce nestanovuje povinnosť odmenu vyplatiť za každý mesiac. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.

Pri vyplatení odmeny je potrebné rešpektovať § 119 ods. 1 Zákonníka práce. Samozrejme, musia sa rešpektovať aj nároky zamestnanca na príplatky, napríklad pri práci počas víkendov, viď vyššie.

Napríklad, ak bola dohodnutá odmena za vykonanie pracovnej úlohy vo výške 100 eur, ale podľa evidencie pracovného času zamestnanec odpracoval 50 hodín, tak odmena sa musí zvýšiť na sumu najmenej 50 hodín x 3,713 eura = 185,65 eura.

A ak v danom prípade zamestnanec v evidencii pracovného času vykázal, že pracoval 10 hodín v sobotu, musí sa mu naviac vyplatiť aj príplatok za sobotu vo výške 10 hod x 1,79 eura = 17,90 eura.

Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.

*

V pokračovaní článku: Dohody o brigádnickej práci študentov - dohody o pracovnej činnosti - evidencia na úrade práce a dohody - dohody a odvody - dohody a daň z príjmov.

*

 Uzamknutý obsah.

Zaregistrujte sa a získajte prístup k pokračovaniu článku

 Diskusia je uzamknutá.

Rozšírte svoju registráciu a získajte prístup do diskusie. Položte svoju otázku Jozefovi Mihálovi.

Pozri 'ZÁKONNÍK PRÁCE 2022' v obchode