ZÁNIK ZAMESTNÁVATEĽA S PRÁVNYM NÁSTUPCOM
Podľa § 27 Zákonníka práce, ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
Príklady:
- zlúčenie (fúzia firiem)... firma A zaniká a celá sa včlení do existujúcej firmy B... firma B je právnym nástupcom,
- splynutie... firma A a firma B zaniknú a vytvoria úplne novú firmu C... firma C je právnym nástupcom,
- rozdelenie... firma A zanikne a rozdelí sa na firmu B a firmu C... subjekt, ktorý o rozdelení rozhodol, určí, pod ktorého nástupcu ktorý zamestnanec prechádza.
*
Pracovné pomery doterajších zamestnancov zaniknutého zamestnávateľa nekončia, ale plynulo pokračujú ďalej.
Dochádza však k zmene v subjekte zamestnávateľa.
Nový zamestnávateľ "automaticky" preberá všetkých zamestnancov a ich pracovné zmluvy tak, ako sú, resp. tak, ako boli dohodnuté u zaniknutého zamestnávateľa.
Nový zamestnávateľ je viazaný pôvodnými pracovnými zmluvami a musí ich plne rešpektovať.
Akékoľvek zmeny v pracovnej zmluve (napríklad zmena mzdových podmienok, miesta výkonu práce, dohodnutého druhu práce atď.) sú možné len so súhlasom zamestnanca. Ide o plnú kontinuitu, zamestnanci majú napríklad nezmenené zostatky dovolenky, pokračujú ich nároky na "paragrafy" tak, ako si od začiatku roka vyčerpali počty dní návštev u lekára ešte u pôvodného zamestnávateľa, náhrada mzdy sa im počíta z priemerného zárobku zisteného za predchádzajúci štvrťrok atď.
*
Poznámka: Ak zamestnávateľ zaniká bez právneho nástupcu (napr. likvidácia, bankrot...), vtedy sa voči zamestnancom zanikajúceho zamestnávateľa uplatňuje výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce a zamestnanci dostávajú výpovede s rešpektovaním príslušnej výpovednej doby a vyplateným odstupným. Pri prechode podľa § 27 Zákonníka práce sa výpovede z dôvodu rušenia firmy dávať nesmú, pretože pracovné pomery zamestnancov pokračujú u nástupcu.
*
Na nového zamestnávateľa prechádzajú kompletne všetky záväzky, nároky vyplývajúce z pracovnoprávnych predpisov, história pracovných pomerov...
Napríklad na účel stanovenia dĺžky výpovednej doby a nároku na odstupné sa zamestnancovi započítava aj doba (roky) odpracovaná u pôvodného (zaniknutého) zamestnávateľa. Obdobne je to pri uplatnení nároku na príspevok na rekreáciu alebo príspevok na športovú činnosť dieťaťa.
Ak u pôvodného zamestnávateľa bola dohodnutá a platná kolektívna zmluva, nový zamestnávateľ je povinný ju dodržiavať do konca jej účinnosti (najviac však po dobu 12 mesiacov).
Samozrejme, ak pôvodný zamestnávateľ dlhoval zamestnancom mzdu (čo sa v takýchto prípadoch často stáva), dlhy voči zamestnancom automaticky prechádzajú na nástupcu.
*
Samotný "akt" prechodu práv a povinností nemôže byť dôvodom na výpoveď zo strany zamestnávateľa. Nový zamestnávateľ musí prebrať všetkých zamestnancov - bez ohľadu na to, či sa mu to "páči" alebo nie.
Až po sfinalizovaní prechodu k novému zamestnávateľovi môže pristúpiť nový zamestnávateľ k podávaniu výpovedí prevzatých zamestnancov, avšak musí to byť podložené zákonným dôvodom, najmä preukázanou a odôvodnenou nadbytočnosťou zamestnancov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Samozrejme, v takomto prípade sú zamestnanci chránení pred výpoveďou v ochrannej dobe, majú nárok na uplatnenie výpovednej doby a na odstupné.
*