Konto pracovného času (KPČ) je „rozvinutejšia“ forma nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Špecifické je v tom, že vyrovnávacie obdobie, teda obdobie v ktorom nesmie priemerný týždenný pracovný čas presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas, môže byť až 30 mesiacov. Druhá zásadná vlastnosť spočíva v tom, že bez ohľadu na to ako je v jednotlivých kalendárnych mesiacoch určený pracovný čas, zamestnanec má nárok na rovnakú základnú (mesačnú) mzdu.
KPČ je možné zavádzať výlučne po dohode v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nemôže jednostranne rozhodnúť o zavedení KPČ. Nie je možné dohodnúť sa ani s jednotlivými zamestnancami.
V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca. Ako píšem vyššie, vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.
Podstata KPČ spočíva v rozvrhnutí pracovného času tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Pritom sa musí dodržať zásada, že priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov. Zamestnanec pritom počas celej doby uplatňovania konta pracovného času dostáva základnú zložku mzdy ktorá zodpovedá jemu ustanovenému týždennému pracovnému času – jeho základná mzda je tak rovnaká aj v čase, kedy odpracuje viac hodín, aj v čase, kedy odpracuje menej hodín.
Je zrejmé, že KPČ je výhodné u tých zamestnávateľov, kde dochádza k značným výkyvom pri potrebe práce zamestnancov, či už je to dané sezónnymi vplyvmi alebo „vrtkavými“ zákazkami a potrebou pružnosti pri plnení objednávok od odberateľov.
KPČ je zároveň zaujímavé aj pre zamestnancov, pretože majú reálne vyššiu istotu udržania svojho zamestnania - v horšom období nebude zamestnávateľ prepúšťať ale pôjde cestou záporného účtu KPČ – zamestnanci budú menej pracovať. A v lepšom období nebude zamestnávateľ dopĺňať stav krátkodobými brigádnikmi, dočasne pridelenými zamestnancami z ADZ ale využije možnosť vyššieho vyťaženia vlastných kmeňových zamestnancov.
Samozrejme že výkyvy určeného pracovného času môžu znamenať záťaž pre zamestnancov – ale tu je miesto ich zástupcov, ktorí by podmienky uplatňovania KPČ mali so zamestnávateľom dohodnúť tak, aby nedochádzalo k neúmernému preťažovaniu zamestnancov.
Aj pri uplatnení konta pracovného času je možná práca nadčas - práca nadčas je práca zamestnanca vykonávaná nad jeho určený týždenný pracovný čas alebo mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času.
Účet konta pracovného času
Zamestnávateľ je povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje:
- rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca,
- rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.
Zamestnávateľ je povinný (§ 130 ods. 5) informovať zamestnancov pri vyúčtovaní mzdy (na výplatnej páske) o stave konta pracovného času.
Skončenie pracovného pomeru pri uplatňovaní KPČ
Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť.
Naopak, ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil:
- podľa § 63 ods. 1 písm. d), teda ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce alebo ak prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 alebo ak nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo ak neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
- podľa § 63 ods. 1 písm. e), teda ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede,
- podľa § 68 ods. 1, teda ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo ak porušil závažne pracovnú disciplínu.
Toto právo si môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.
... z pracovného materiálu na seminár Zákonník práce.
NAJBLIŽŠIE SEMINÁRE
Bratislava 21.9.
Nitra 29.9.
Košice 30.9.
Žilina 20.10.