Najnovšie články
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
Sociálna poisťovňa vypláca poberateľom dôchodkových dávok nasledujúce druhy dôchodkov, určené podľa zákona o sociálnom poistení:
- starobné dôchodky,
- predčasné starobné dôchodky,
- invalidné dôchodky,
- vdovské, vdovecké a sirotské dôchodky (pozostalostné dôchodky),
- rodičovské dôchodky,
- trináste dôchodky.
*
V nasledujúcich osobitných kapitolách nájdete pre každý druh dôchodku stručné zhrnutie, kto a kedy má na dôchodok nárok a ako sa určí suma dôchodku.
V tejto kapitole si vysvetlíme základné pojmy, ktoré sú dôležité pre určenie nároku na dôchodok a pre určenie sumy dôchodku, a to:
- dôchodkový vek,
- obdobie dôchodkového poistenia,
- osobný mzdový bod a priemerný osobný mzdový bod,
- dôchodková hodnota.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
NÁROK NA MATERSKÉ
Nárok na materské - matka
Nárok na materské má tehotná žena, ak:
- v čase od začiatku 8. až 6. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom je nemocensky poistená alebo ak je v ochrannej lehote po zániku nemocenského poistenia,
- v posledných dvoch rokoch pred pôrodom bola nemocensky poistená najmenej 270 dní a
- po pôrode sa stará o dieťa.
V prípade, ak tehotná žena má viac nemocenských poistení súčasne, nárok na materské sa posudzuje z každého nemocenského poistenia samostatne.
*
Nárok na materské - otec (iný poistenec)
Pri jednom a tom istom dieťati môžu poberať materské postupne obaja rodičia, pokiaľ každý z nich spĺňa podmienky.
Nárok na materské má otec dieťaťa, respektíve tzv. iný poistenec, ak:
- sa stará o dieťa,
- matka nepoberá materské na to isté dieťa (už ho nepoberá alebo vôbec nemala na materské nárok) - to však neplatí pri čerpaní dvojtýždňového materského v období 6 týždňov po pôrode,
- matka nepoberá rodičovský príspevok (na to isté, ale ani na iné dieťa) - to však neplatí pri čerpaní dvojtýždňového materského v období 6 týždňov po pôrode,
- v deň, od ktorého žiada o priznanie materského, je nemocensky poistený alebo je v ochrannej lehote po zániku nemocenského poistenia a
- v posledných dvoch rokoch pred dňom, od ktorého žiada o priznanie materského, bol nemocensky poistený najmenej 270 dní.
Otec nemôže poberať materské na to isté dieťa súčasne s matkou. To však neplatí pri čerpaní dvojtýždňového materského v období 6 týždňov po pôrode - vtedy môžu poberať otec i matka súčasne materské na to isté dieťa.
Avšak otec môže poberať materské na staršie dieťa v tom istom čase, kedy matka poberá materské na mladšie dieťa, respektíve ešte pred narodením na nenarodené dieťa. Táto možnosť je obvykle výhodná, pretože takto sa zníži počet mesiacov, za ktoré nebudú mať nárok na rodičovský príspevok. Inými slovami, rodina získa viac peňazí z rodičovských príspevkov.
Poznámka: Podmienkou pre otca nie je uzatvorenie manželstva s matkou dieťaťa ani existencia spoločnej domácnosti. Aj keď nie sú rodičia zosobášení, resp. sú rozvedení, otec má pri splnení vyššie uvedených podmienok nárok na materské.
V prípade, ak otec dieťaťa má viac nemocenských poistení súčasne, nárok na materské sa posudzuje z každého nemocenského poistenia samostatne.
*
*
Najskôr si vysvetlíme základné zásady, ktoré sa týkajú dávky v nezamestnanosti, ako sú uvedené v § 104 až 108 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení (ZSP).
*
Nárok na dávku v nezamestnanosti
Občan - poistenec - má nárok na dávku v nezamestnanosti, ak spĺňa ďalej uvedené podmienky:
- poistenec je zaradený do evidencie uchádzačov o zamestnanie,
- poistenec má nárok na dávku v nezamestnanosti (ďalej len "dávka"), ak v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie bol poistený v nezamestnanosti najmenej dva roky (podmienka 730 dní poistenia v nezamestnanosti),
- do obdobia poistenia v nezamestnanosti na nárok na dávku sa započítava aj obdobie prerušenia povinného poistenia v nezamestnanosti zamestnankyne (zamestnanca) z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa Zákonníka práce.
Ďalej platí:
- nárok na dávku vzniká odo dňa zaradenia do evidencie uchádzačov o zamestnanie, nárok trvá 6 mesiacov a automaticky zaniká pri vyradení z evidencie,
- nárok na dávku zaniká aj dňom priznania starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %,
- ak poistenec poberal dávku najmenej 3 mesiace, ale menej ako 6 mesiacov, pričom bol vyradený z evidencie, má nárok na vyplatenie polovice nevyčerpanej sumy dávky, ak o to písomne požiada,
- nárok na výplatu dávky nie je za dni, počas ktorých sa poistencovi vypláca rodičovský príspevok, materské, nemocenské, ošetrovné.
*
Zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie je podľa § 6 zákona č. 5/2004 Z. z. o zamestnanosti možné len vtedy, ak občan:
- nie je zamestnanec (nemá pracovnú zmluvu),
- nie je v pracovnoprávnom vzťahu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru (okrem výnimiek),
- nevykonáva zárobkovú činnosť na základe právneho vzťahu podľa Občianskeho zákonníka alebo Obchodného zákonníka a podobne,
- neprevádzkuje alebo nevykonáva samostatnú zárobkovú činnosť (pozrite ďalej),
- nevykonáva zárobkovú činnosť v členskom štáte Európskej únie alebo v cudzine.
Výnimky z týchto pravidiel nájdete v § 6 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z. o zamestnanosti.
Do evidencie uchádzačov o zamestnanie nemôže byť zaradená osoba, ktorá je SZČO, pričom podľa § 5 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti to je fyzická osoba, ktorá:
- je spoločníkom verejnej obchodnej spoločnosti, komanditnej spoločnosti alebo spoločnosti s ručením obmedzeným, konateľom alebo členom dozornej rady spoločnosti s ručením obmedzeným, členom predstavenstva alebo dozornej rady akciovej spoločnosti, alebo jednoduchej spoločnosti na akcie, alebo prokuristom podľa osobitného predpisu - okrem prípadov, kedy obchodná spoločnosť je v likvidácii,
- prevádzkuje živnosť podľa osobitného predpisu,
- vykonáva činnosť podľa osobitných predpisov (napr. daňový poradca, autorizovaný architekt alebo stavebný inžinier, notár, advokát, lekár, veterinárny lekár, audítor atď.),
- vykonáva poľnohospodársku výrobu vrátane hospodárenia v lesoch a na vodných plochách podľa osobitného predpisu,
- vykonáva činnosť agentúry dočasného zamestnávania,
- vykonáva činnosť agentúry podporovaného zamestnávania.
*
*
"Tehotenské" je pomerne nová dávka z nemocenského poistenia, zaviedlo sa od 1. apríla 2021.
Nárok na tehotenské má tehotná žena, ak:
- na začiatku 27. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom je nemocensky poistená alebo ak je v ochrannej lehote po zániku nemocenského poistenia a
- v posledných dvoch rokoch pred začiatkom 27. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom bola nemocensky poistená najmenej 270 dní.
V prípade, ak tehotná žena má viac nemocenských poistení súčasne, nárok na tehotenské sa posudzuje z každého nemocenského poistenia samostatne.
*
O tehotenské je potrebné požiadať v Sociálnej poisťovni (premlčacia doba na uplatnenie nároku je ako pri každej inej dávke zo sociálneho poistenia - tri roky).
Uvedené podmienky sa posudzujú k prvému dňu 27. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu. Ak nie sú k tomuto dňu splnené, nárok na tehotenské nie je.
Ak napríklad k prvému dňu 27. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu nie je splnená podmienka 270 dní nemocenského poistenia, nárok na tehotenské nie je, aj keď táto podmienka bude splnená o niekoľko dní neskôr.
*
Do požadovanej doby najmenej 270 dní nemocenského poistenia sa v prípade zamestnankyne započítava aj doba v zamestnaní na rodičovskej dovolenke.
V prípade ženy, ktorá je SZČO, sa započítava aj doba prerušenia povinného nemocenského poistenia SZČO, ktorá má nárok na rodičovský príspevok a ktorá podľa vlastného čestného vyhlásenia nevykonáva činnosť povinne nemocensky poistenej a povinne dôchodkovo poistenej SZČO.
Do požadovanej doby najmenej 270 dní nemocenského poistenia sa započítava doba aktuálneho nemocenského poistenia, ale aj doba prípadného iného, pred nástupom na materskú už ukončeného (!) nemocenského poistenia v posledných dvoch rokoch.
V prípade, ak ukončené nemocenské poistenie a aktuálne nemocenské poistenie, z ktorého sa uplatní nárok na tehotenské, istý čas trvajú súčasne, do doby nemocenského poistenia sa dni súčasného trvania započítajú dvakrát. Obdobne to platí v prípade súbežných troch, štyroch... nemocenských poistení.
Žena, ktorá si uplatní nárok na tehotenské ako SZČO alebo ako dobrovoľne nemocensky poistená osoba, nesmie mať za posledných 5 rokov nedoplatky v Sociálnej poisťovni. Nedoplatok nižší ako 5 € sa toleruje.
*
Podľa zákona sa nevylučuje súbeh čerpania tehotenského a iných príjmov.
Nárok na tehotenské tak má tehotná žena napríklad súčasne s:
- príjmom zo zamestnania,
- príjmom z podnikania,
- čerpaním rodičovského príspevku na staršie dieťa,
- dávkou v nezamestnanosti,
- nemocenským počas práceneschopnosti (napríklad počas rizikového tehotenstva),
- materským poberaným od začiatku 6. (respektíve 8.) týždňa pred očakávaným dňom pôrodu,
- atď.
*
*
OŠETROVNÉ
Podľa § 39 ods. 1 ZSP, poistenec má nárok na ošetrovné, ak osobne a celodenne:
a) ošetruje...
- chorého príbuzného v priamom rade (dieťa, rodiča, starého rodiča),
- choré dieťa, ktoré nie je príbuzným v priamom rade,
- chorého súrodenca,
- chorého manžela/manželku alebo
- chorého rodiča manžela/manželky,...
... ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára:
- si nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou (krátkodobé ošetrovné) alebo
- si vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou z dôvodu potreby poskytovania osobnej starostlivosti v prirodzenom prostredí osoby (dlhodobé ošetrovné),
b) sa stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom (krátkodobé ošetrovné), ak:
- dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia,
- predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté, prípadne v nich bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu, resp.
- fyzická osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia, prípadne bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.
*
Výška ošetrovného (rovnako pri krátkodobom, dlhodobom alebo pandemickom ošetrovnom) je vždy 55 % denného vymeriavacieho základu alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu (pozrite príslušnú kapitolu) za jeden deň poberania.
*
Poistenec nemá nárok na výplatu ošetrovného (rovnako pri krátkodobom, dlhodobom alebo pandemickom ošetrovnom) za dni, počas ktorých:
- sa mu vypláca náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca,
- má nárok na výplatu nemocenského,
- má nárok na výplatu materského.
Treba upozorniť, že poistenec nemá nárok na výplatu dávky v nezamestnanosti za dni, počas ktorých má nárok na výplatu ošetrovného.
Naopak, poistenec môže mať súčasne vyplácané ošetrovné a rodičovský príspevok.
Poznámka: Nárok na ošetrovné nezávisí od toho, "ako je na tom" druhý rodič. Napríklad, nemocensky poistený otec dieťaťa si môže uplatniť nárok na ošetrovné na staršie dieťa vo veku do 11 rokov, pričom matka poberá materské na mladšie dieťa, alebo ak je práceneschopná a poberá nemocenské.
*
*
NEMOCENSKÉ
Podľa § 33 ods. 1 ZSP, zamestnanec má nárok na nemocenské, ak bol pre:
- chorobu,
- úraz alebo
- z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia, resp. izolácie...
... uznaný za dočasne práceneschopného na výkon zárobkovej činnosti.
*
Vznik nároku na nemocenské a výška nemocenského
Zamestnancovi vzniká nárok na nemocenské v zásade od 11. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti (za prvých 10 dní má nárok na náhradu príjmu od svojho zamestnávateľa, pozrite ďalej).
Výška nemocenského je 55 % denného vymeriavacieho základu alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu (pozrite príslušnú kapitolu) za jeden deň poberania.
*
Ak zamestnancovi zaniklo nemocenské poistenie počas prvých desiatich dní dočasnej pracovnej neschopnosti, má nárok na nemocenské odo dňa nasledujúceho po dni zániku nemocenského poistenia.
Ak dočasná pracovná neschopnosť vznikla v ochrannej lehote (teda po skončení nemocenského poistenia alebo počas prerušenia nemocenského poistenia), zamestnancovi vzniká nárok na nemocenské už od 1. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.
V takýchto prípadoch je výška nemocenského:
- od 1. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do 3. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % denného vymeriavacieho základu alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu,
- od 4. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 55 % denného vymeriavacieho základu alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu.
*
Podľa § 111 ZSP, suma nemocenského je polovica sumy nemocenského, ak sa poistenec stal dočasne práceneschopným v dôsledku stavu, ktorý si privodil sám požitím alkoholu alebo v dôsledku zneužitia iných návykových látok.
*
Zánik nároku na nemocenské a podporné obdobie
Nárok na nemocenské zaniká dňom nasledujúcim po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti, najneskôr uplynutím 52. týždňa od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti (tzv. „podporné obdobie”).
Do podporného obdobia sa započítavajú aj predchádzajúce obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti, ak patria do obdobia 52 týždňov pred jej vznikom.
Predchádzajúce obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti sa nezapočítavajú do podporného obdobia, ak nemocenské poistenie trvalo aspoň 26 týždňov od skončenia poslednej dočasnej pracovnej neschopnosti a poistencovi počas tohto obdobia nemocenského poistenia nevznikla dočasná pracovná neschopnosť. Do podporného obdobia sa nezapočítava obdobie nariadeného karanténneho opatrenia alebo izolácie.
Poistenkyni, ktorá je dočasne práceneschopná v období šiestich týždňov pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom, zaniká nárok na nemocenské od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom, ak jej vznikol nárok na materské.
Poistenec nemá nárok na výplatu nemocenského za dni, počas ktorých:
- má nárok na výplatu materského.
Podľa § 38 ZSP, poistenec nemá nárok na výplatu nemocenského odo dňa porušenia liečebného režimu do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najviac v rozsahu 30 dní odo dňa porušenia liečebného režimu. Za porušenie liečebného režimu na účely prvej vety sa považuje aj porušenie nariadeného karanténneho opatrenia alebo izolácie.
*
*
DENNÝ VYMERIAVACÍ ZÁKLAD
Prakticky pri všetkých nemocenských dávkach sa výška dávky určí ako príslušné percento z denného vymeriavacieho základu, respektíve pravdepodobného denného vymeriavacieho základu.
Napríklad materské za jeden deň je 75 % denného vymeriavacieho základu, resp. 75 % pravdepodobného denného vymeriavacieho základu.
*
Pre určenie výšky nemocenskej dávky je preto dôležité správne určiť denný vymeriavací základ (DVZ), respektíve pravdepodobný denný vymeriavací základ (PDVZ).
DVZ sa vypočíta ako podiel vymeriavacieho základu v rozhodujúcom období a počtu kalendárnych dní rozhodujúceho obdobia.
Rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ sa určí vzhľadom na to, kedy vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky (napr. kedy začala PN zamestnanca) a kedy vzniklo nemocenské poistenie zamestnanca (napr. kedy začal pracovný pomer).
Ak dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky vznikol v ochrannej lehote (teda až po zániku nemocenského poistenia = po skončení zamestnania), rozhodujúce obdobie na zistenie DVZ sa určí ku dňu zániku nemocenského poistenia.
*
Pri výpočte DVZ sa z počtu dní rozhodujúceho obdobia vylúčia:
- dni vylúčenia, teda dni, za ktoré poistenec nie je povinný platiť poistné na nemocenské poistenie (§ 140 ZSP) - napríklad dni, kedy bol PN, poberal ošetrovné, kedy sa staral o novonarodené dieťa,
- dni prerušenia povinného nemocenského poistenia (§ 26 ZSP) - napríklad dni neplateného voľna, rodičovskej dovolenky.
DVZ sa zaokrúhľuje na 4 desatinné miesta nahor.
*
MAXIMÁLNY MOŽNÝ DVZ
Podľa § 55 ods. 2 ZSP platí, že DVZ môže byť najviac suma určená z 2-násobku priemernej mzdy zistenej v kalendárnom roku, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa začína poskytovať nemocenská dávka. Uvedené rovnako platí pre PDVZ.
*
Pre nemocenské dávky, na ktoré vznikol nárok v roku 2025, je maximálny možný DVZ (respektíve úhrn DVZ zistených z jednotlivých nemocenských poistení) vo výške 94,0274 €.
Výpočet: 2 x 1430 € (priemerná mzda zistená za rok 2023) x 12 mesiacov delené 365 dní = 94,0274 €.
*
Pre nemocenské dávky, na ktoré vznikol nárok v roku 2026, je maximálny možný DVZ (respektíve úhrn DVZ zistených z jednotlivých nemocenských poistení) vo výške 100,2083 €.
Výpočet: 2 x 1524 € (priemerná mzda zistená za rok 2024) x 12 mesiacov delené 365 dní = 100,2083 €.
*
V praxi to znamená, že maximálnu nemocenskú dávku (napr. maximálne materské) získa zamestnanec z vymeriavacieho základu (resp. hrubého príjmu) vo výške dvojnásobku priemernej mzdy zistenej za rok, ktorý dva roky predchádza roku, v ktorom začína poberať dávku.
Pre nemocenské dávky, na ktoré vznikol nárok v roku 2025, sa najvyššie sumy dávok dajú získať z vymeriavacieho základu (resp. hrubého príjmu) vo výške okolo 2860 €.
Pre nemocenské dávky, na ktoré vznikne nárok v roku 2026, sa najvyššie sumy dávok dajú získať z vymeriavacieho základu (resp. hrubého príjmu) vo výške okolo 3048 €.
*
Ak zamestnanec/zamestnankyňa splní podmienky určené podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení (ZSP), má nárok na nemocenské dávky:
- nemocenské,
- ošetrovné (krátkodobé, dlhodobé),
- vyrovnávaciu dávku,
- tehotenské a
- materské
Podľa § 30 ZSP, zamestnanec má nárok na nemocenskú dávku, ak:
- splnil podmienky ustanovené na vznik nároku na nemocenskú dávku počas trvania nemocenského poistenia alebo po jeho zániku v ochrannej lehote a
- nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa § 138 ods. 1 ZSP, okrem príjmu, ktorý sa poskytuje z iného dôvodu ako za vykonanú prácu, za obdobie trvania dôvodu na poskytnutie nemocenskej dávky. Táto podmienka sa nevzťahuje na vyrovnávaciu dávku a na tehotenské.
Podmienka "nemať príjem" znamená, že v dňoch, kedy zamestnanec poberá nemocenskú dávku, nemôže aktívne pracovať v zamestnaní, v ktorom je nemocensky poistený a z ktorého poistenia poberá dávku.
Avšak môže mať v tomto zamestnaní vyplatený príjem, pokiaľ nejde o príjem za prácu vykonávanú počas poberania nemocenskej dávky. Môže mať napríklad vyplatenú odmenu za prácu, ktorú vykonal ešte pred vznikom nároku na nemocenskú dávku. Môže mať napríklad vyplatenú ročnú odmenu - za prácu, ktorú vykonal ešte pred vznikom nároku na nemocenskú dávku. Môže mať napríklad vyplatený príspevok zo sociálneho fondu pri práceneschopnosti dlhšej ako pol roka, zamestnankyňa môže mať pri pôrode dieťaťa vyplatený príspevok pri pôrode, ktorý je súčasťou sociálneho programu zamestnávateľa a podobne.
*
*
Poistenci, za ktorých platí poistné štát, sú definovaní v § 11 ods. 7 ZZP.
Nezaopatrené dieťa
Definuje § 11 ods. 7 písm. a) ZZP. Kto je nezaopatrené dieťa, je dané odkazom na § 9 a 10 ZSP.
Nezaopatrené dieťa je dieťa:
- do skončenia povinnej školskej dochádzky - podľa § 22 ods. 1 zákona č. 245/2008 Z. z. školského zákona, žiak skončil plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa tohto zákona alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku,
- po skončení povinnej školskej dochádzky, najdlhšie do dovŕšenia 26 rokov veku, ak sa sústavne pripravuje na povolanie (viď ďalej) alebo pre chorobu a stav, ktoré si vyžadujú osobitnú starostlivosť podľa prílohy č. 2 ZSP, sa nemôže sústavne pripravovať na povolanie alebo nemôže vykonávať zárobkovú činnosť, resp. pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav je neschopné sa sústavne pripravovať na povolanie alebo je neschopné vykonávať zárobkovú činnosť,
- do dovŕšenia 30 roku veku, ktoré študuje na vysokej škole najdlhšie do získania prvého vysokoškolského vzdelania druhého stupňa, avšak okrem externej formy štúdia, poistencom štátu je aj v období prázdnin až do vykonania štátnych záverečných skúšok alebo do zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa alebo tretieho stupňa v dennej forme štúdia, ak zápis na vysokoškolské štúdium druhého stupňa alebo tretieho stupňa bol vykonaný do konca kalendárneho roka, v ktorom bolo získané vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa alebo druhého stupňa v dennej forme štúdia.
*
Treba zdôrazniť, že nezaopatreným dieťaťom, a teda poistencom štátu na účely zákona o ZZP je študent SŠ, resp. VŠ až do dovŕšenia 26 rokov, a to pri štúdiu nielen v dennej, ale i v externej forme štúdia.
A až do dovŕšenia 30 rokov je poistencom štátu študent VŠ v prípade dennej formy štúdia.
Pritom súčasne platí, že poistencom štátu je študent VŠ najdlhšie do prvého získania VŠ vzdelania druhého stupňa.
Poistencom štátu tak napr. môže byť 25-ročný študent študujúci v externej forme štúdia na VŠ, ak ešte nezískal VŠ vzdelanie druhého stupňa.
A poistencom štátu je i 29-ročný študent študujúci v dennej forme štúdia na VŠ, ak ešte nezískal VŠ vzdelanie druhého stupňa.
Pri štúdiu na SŠ je študent poistencom štátu až do skončenia školského roka (do 31.8.), v ktorom (maturitou) ukončil strednú školu.
Pri pokračovaní v štúdiu na VŠ po skončení SŠ je študent poistencom štátu aj v čase od 1.9. do zápisu na VŠ, pokiaľ k zápisu na VŠ dôjde do konca daného kalendárneho roka.
Pri pokračovaní v štúdiu na druhom stupni VŠ po skončení prvého stupňa VŠ je študent poistencom štátu aj v čase od skončenia prvého stupňa VŠ do zápisu na druhý stupeň VŠ, pokiaľ k zápisu na druhý stupeň VŠ dôjde do konca daného kalendárneho roka.
Pri pokračovaní v štúdiu na treťom stupni VŠ v dennej forme štúdia (doktorandské štúdium) po skončení druhého stupňa VŠ v dennej forme štúdia je študent poistencom štátu aj v čase od skončenia druhého stupňa VŠ do zápisu na tretí stupeň VŠ, pokiaľ v zápisu na tretí stupeň VŠ dôjde do konca daného kalendárneho roka.
K doktorandom pozrite ďalej § 11 ods. 7 písm. t) ZZP.
*
Dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav nezaopatreného dieťaťa je choroba a stav uvedený v prílohe č. 2 ZSP, ktorý podľa poznatkov lekárskej vedy má trvať alebo trvá dlhšie ako jeden rok a ktorý si vyžaduje osobitnú starostlivosť podľa tejto prílohy.
*
Sústavná príprava na povolanie je štúdium na strednej škole (v dennej i externej forme) po skončení povinnej školskej dochádzky alebo štúdium na vysokej škole (v dennej i externej forme) do získania vysokoškolského vzdelania druhého stupňa.
Sústavná príprava na povolanie sa začína žiakovi strednej školy od začiatku školského roka nasledujúceho po školskom roku, v ktorom skončí povinnú školskú dochádzku, študentovi vysokej školy odo dňa zápisu na štúdium prvého stupňa alebo na štúdium druhého stupňa.
Sústavná príprava na povolanie sa končí žiakovi strednej školy spôsobom ustanoveným osobitným predpisom, študentovi vysokej školy spôsobom ustanoveným osobitným predpisom.
Sústavná príprava na povolanie podľa tohto zákona je aj obdobie:
- bezprostredne nadväzujúce na skončenie štúdia na strednej škole, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole,
- od skončenia štúdia na strednej škole do zápisu na štúdium na vysokej škole vykonaného v kalendárnom roku, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole,
- po skončení posledného ročníka strednej školy do vykonania skúšky podľa osobitného predpisu, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom malo byť štúdium skončené,
- od získania vysokoškolského vzdelania prvého stupňa do zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa, ak zápis na vysokoškolské štúdium druhého stupňa bol vykonaný do konca kalendárneho roka, v ktorom bolo získané vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa.
Sústavná príprava dieťaťa na povolanie je aj iné štúdium alebo výučba, ak sú svojím rozsahom a úrovňou podľa rozhodnutia Ministerstva školstva Slovenskej republiky postavené na roveň štúdia na slovenskej strednej škole alebo vysokej škole.
*
Nezaopatrené dieťa nie je dieťa,
- ktoré sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom, ak už získalo vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa a bol mu priznaný akademický titul podľa osobitného predpisu,
- ktoré je poberateľom invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %.
*
*
Povinnosti zamestnávateľa určuje najmä § 24 ZZP.
Podrobnosti, ktoré sa týkajú vykazovania poistného, sú uvedené v informácii zverejnenej na webovej stránke Ministerstva zdravotníctva SR (sekcia Legislatíva a financovanie - Zdravotné poistenie).
Pri plnení oznamovacích povinností zamestnávateľa je dôležité metodické usmernenie Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou č. 12/12/2014, nájdete ho na webovej stránke úradu.
*
Detaily, ktoré sa týkajú vykazovania poistného a oznamovacích povinností zamestnávateľa (podrobnosti pri vypĺňaní jednotlivých tlačív), hľadajte na webových stránkach zdravotných poisťovní, pretože sa často menia.
*
*
Podstata zavedenia minimálneho poistného a minimálnych preddavkov zamestnanca (od 1.1.2023) spočíva v tom, že poistenec - zamestnanec platí poistné na zdravotné poistenie vypočítané najmenej zo sumy životného minima, ktorá je platná k 1.1. daného roka, a to bez ohľadu na to, aký bude mať skutočný príjem u zamestnávateľa.
*
*
Od roku 2015 sa v zákone o zdravotnom poistení zaviedla odpočítateľná položka pre zamestnancov, viď § 13a ZZP. Tým sa znížil vymeriavací základ a tým aj poistné na zdravotné poistenie niektorým skupinám zamestnancov s nízkym príjmom. V rokoch 2015, 2016 a 2017 sa zároveň znížilo poistné na zdravotné poistenie aj zamestnávateľom týchto zamestnancov. Od 1.1.2018 sa odpočítateľná položka uplatňuje len pre zamestnancov, už nie pre zamestnávateľov.
Odpočítateľnú položku možno porovnať s nezdaniteľnou časťou základu dane pri výpočte dane z príjmu zamestnanca, avšak je tu množstvo zásadných rozdielov a možno zbytočných komplikácií.
Filozofia je na prvý pohľad jednoduchá:
Pri výpočte poistného sa od vymeriavacieho základu najskôr odpočíta odpočítateľná položka a poistné sa vypočíta zo zostávajúcej sumy.
Príklad
Zamestnancovi s ročným príjmom 5000 € sa v ročnom zúčtovaní poistného od vymeriavacieho základu (príjmu) odpočíta odpočítateľná položka vo výške 3680 €.
5000 € – 3680 € = 1320 €
Poistné zamestnanca sa vypočíta z výsledného základu 1320 €.
*
*
Vymeriavací základ zamestnanca na zdravotné poistenie je pomerne komplikovane definovaný v § 13 ods. 1 ZZP ako plnenie poskytnuté zamestnávateľom zamestnancovi podľa § 10b ods. 1 písm. a) a ods. 2 až 4 ZZP.
Inými slovami, vymeriavací základ zamestnanca je jeho zdaniteľný príjem podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h), k) a m) a ods. 2 a 3 ZDP.
*
V prípade zamestnania mimo SR, kedy však zamestnanec je zdravotne poistený v SR, je vymeriavací základ daný ako príjem, ktorý sa posudzuje ako zdaniteľný príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP, aj keď z neho zamestnanec neplatí daň z dôvodu, že tak ustanovujú predpisy o zamedzení dvojitého zdanenia, pričom daň platí v štáte, v ktorom pracuje.
Do vymeriavacieho základu sa nezahrnú príjmy, ktoré nie sú predmetom dane (napríklad cestovné náhrady do výšky, na ktorú má zamestnanec nárok podľa zákona o cestovných náhradách), tiež sa nezahrnú ani príjmy, ktoré sú oslobodené od dane (napríklad príspevok zamestnávateľa na stravovanie (§ 152 ZP), na rekreáciu (§ 152a ZP), na športovú činnosť dieťaťa (§ 152b ZP), sociálnu výpomoc podľa § 5 ods. 7 písm. l) ZDP a podobne).
Pozor, nezahrnie sa ani vrátené poistné, ktoré je inak zdaniteľným príjmom zamestnanca. Napríklad vrátený preplatok z ročného zúčtovania alebo vrátené poistné v prípadoch, kedy sa na zamestnanca spätne vzťahujú výnimky, napríklad pri priznaní invalidity alebo priznaní starobného dôchodku a podobne.
*
Počnúc podielmi na zisku za rok 2017 si treba dať pozor na skutočnosť, že podiely na zisku sú pre zamestnanca zdaniteľným príjmom, preto sa zahrnú aj do vymeriavacieho základu zamestnanca na zdravotné poistenie.
Vymeriavací základ zamestnávateľa je daný ako vymeriavací základ zamestnanca (pozor, neznížený o prípadnú odpočítateľnú položku, ktorú si môže uplatniť zamestnanec).
Ak má podľa daňového priznania zamestnanec zdaniteľné príjmy podľa § 7 a § 8 ZDP, v ročnom zúčtovaní sa vypočíta poistné na zdravotné poistenie aj z týchto príjmov – vymeriavací základ je vo výške základu dane z týchto príjmov. Z týchto príjmov zamestnávateľ poistné, prirodzene, neplatí.
*
*
ZAMESTNANEC A ZAMESTNÁVATEĽ
Definíciu pojmov zamestnanec a zamestnávateľ nájdeme v § 11 ods. 1 písm. a) a c) ZZP.
*
Zamestnanec
Definícia zamestnanca na účely ZZP je pomerne komplikovaná. Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá vykonáva zárobkovú činnosť uvedenú v § 10b ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 ZZP.
Čiže činnosť na základe právneho vzťahu, z ktorého má fyzická osoba príjem zo závislej činnosti zdaňovaný podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h), k) a m) a ods. 2 a 3 ZDP.
Patria sem aj osoby s príjmami, ktoré nepodliehajú dani z príjmov zo závislej činnosti podľa ZDP, a to preto, že tak ustanovujú predpisy a medzinárodné zmluvy o zamedzení dvojitého zdanenia.
A patria sem aj osoby s príjmami, ktoré nepodliehajú dani z príjmov zo závislej činnosti podľa ZDP (napríklad ide o príjem zdanený v zahraničí), pričom v právnych vzťahoch sociálneho poistenia uplatňujú predpisy Slovenskej republiky v súlade s Nariadením Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 z 29. apríla 2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia alebo sa pri nich uplatňuje medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky. Pozrite ďalej.
Z toho vyplýva, že na účely ZZP sú zamestnancami osoby:
- v pracovnom pomere, na dohody, v služobnom pomere, v štátnozamestnaneckom pomere, členskom pomere,
- osoby poberajúce príjem na základe zmlúv podľa Občianskeho zákonníka (napr. príkazné zmluvy) – ak sú pri výkone práce pre platiteľa príjmu povinní dodržiavať pokyny alebo príkazy platiteľa príjmu,
- likvidátori, prokuristi, nútení správcovia, členovia družstiev, spoločníci a konatelia spoločností s ručením obmedzeným, komanditisti komanditných spoločností, a to aj keď nie sú povinní pri výkone práce pre družstvo alebo pre spoločnosť dodržiavať príkazy inej osoby,
- ústavní činitelia Slovenskej republiky (členovia vlády, poslanci NR SR), verejný ochranca práv, komisár pre deti, komisár pre osoby so zdravotným postihnutím, poslanci Európskeho parlamentu, ktorí boli zvolení na území Slovenskej republiky, prokurátori Slovenskej republiky a vedúci ostatných ústredných orgánov štátnej správy Slovenskej republiky,
- osoby poberajúce odmeny za výkon funkcie v štátnych orgánoch, v orgánoch územnej samosprávy (predseda VÚC, poslanci VÚC, primátori miest a starostovia obcí, poslanci mestských a obecných zastupiteľstiev, členovia komisií zriadených územnými samosprávami, ktorí poberajú odmeny),
- osoby poberajúce odmeny v orgánoch iných právnických osôb (platení funkcionári v rôznych občianskych združeniach a pod.) alebo spoločenstiev (napríklad v spoločenstvách vlastníkov bytov),
- osoby poberajúce odmeny obvinených vo väzbe a odmeny odsúdených vo výkone trestu odňatia slobody,
- osoby poberajúce príjmy z prostriedkov sociálneho fondu podľa zákona o sociálnom fonde,
- osoby poberajúce príjmy plynúce v súvislosti s minulým, súčasným alebo budúcim výkonom závislej činnosti, resp. funkcie, a to bez ohľadu na to, či pre platiteľa príjmu skutočne vykonávali, vykonávajú alebo budú vykonávať túto závislú činnosť, funkciu (napríklad študenti poberajúci podnikové štipendium),
- osoby poberajúce obslužné (zamestnanci kasín),
- osoby poberajúce nepeňažné plnenie poskytnuté od bývalého zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane, poberateľovi predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodku, poberateľovi výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku alebo osobe, na ktorú prešlo právo na tieto plnenia,
- športovci na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu podľa zákona o športe – pozor, podľa § 38ei ods. 2 ZZP sú takíto športovci posudzovaní ako zamestnanci až od 1.1.2022. V rokoch 2017 až 2021 takíto športovci zo svojich príjmov poistné na zdravotné poistenie ako zamestnanci neplatia a športová organizácia sa v rokoch 2017 až 2021 nepovažuje za zamestnávateľa,
- športoví odborníci na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka podľa zákona o športe.
*
Naopak, za zamestnanca sa na účely ZZP nepovažujú (hoci poberajú príjmy zdaňované podľa § 5 ZDP ako príjmy zo závislej činnosti) osoby, ktoré pracujú na dohody o brigádnickej práci študentov. Viď § 10b ods. 1 písm. a) bod 1. ZZP.
Ďalej sa podľa § 10b ods. 1 písm. a) bod 3. a 4. ZZP za zamestnancov nepovažujú osoby pracujúce na dohody o vykonaní práce alebo na dohody o pracovnej činnosti, ak ide o:
- poberateľov výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov, ak dovŕšili dôchodkový vek,
- poberateľov invalidného výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov,
- poberateľov starobného dôchodku,
- poberateľov predčasného starobného dôchodku,
- poberateľov invalidného dôchodku (vrátane kráteného ID, pokles 41 % až 70 %).
Poznámka: Ostatní dohodári sa považujú za zamestnancov. K dohodárom pozrite osobitnú kapitolu.
Od 1.1.2020 podľa § 10b ods. 1 písm. a) body 2. a 5. ZZP zamestnancom na účely zákona o zdravotnom poistení nie je osoba pracujúca na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka podľa zákona č. 440/2015 Z. z. zákona o športe, ak ide o:
- fyzickú osobu, ktorá je žiakom strednej školy alebo študentom dennej formy vysokoškolského štúdia, pričom nedovŕšila 26 rokov veku,
- poberateľov výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov, ak dovŕšili dôchodkový vek, poberateľov invalidného výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov, poberateľov starobného dôchodku, poberateľov predčasného starobného dôchodku alebo poberateľov invalidného dôchodku.
Uvedené sa podľa § 38et ZZP vzťahuje na zmluvy o výkone činnosti športového odborníka uzatvorené od 1. januára 2020 a neskôr.
*
Za zamestnancov na účely ZZP sa nepovažujú ani:
- osoby, ktorým bolo vrátené poistné zo zaplateného poistného na verejné zdravotné poistenie, sociálne poistenie a sociálne zabezpečenie – ak bolo vrátené poistné osobe, ktorá sa súčasne považuje za zamestnanca z iného dôvodu (napríklad je v pracovnom pomere) – znamená to, že vrátené poistné sa nezahrnie do vymeriavacieho základu - pretože ide o príjem podľa § 5 ods. 1 písm. i) ZDP,
- predseda, členovia a zapisovatelia volebných komisií, ale aj predseda, členovia a zapisovatelia komisie pre referendum, sčítací komisár - pretože ide o príjem podľa § 5 ods. 1 písm. j) ZDP,
- žiaci stredných odborných škôl a študenti vysokých škôl poberajúci odmeny v čase odbornej praxe (duálne vzdelávanie), pretože ide o príjem podľa § 5 ods. 1 písm. l) ZDP,
- osoby, ktorým bolo vyplatené odchodné, výsluhový príspevok alebo im bola poskytnutá rekreačná starostlivosť podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov - viď § 10b ods. 1 písm. a) bod 6. ZZP.
*
Neplatené voľno a absencia
Podľa § 11 ods. 3, druhá veta ZZP, sa za zamestnanca nepovažuje fyzická osoba v dňoch, v ktorých nepoberá príjem zo zárobkovej činnosti a súčasne nie je osobou, za ktorú platí poistné štát podľa § 11 ods. 7 písm. m) a s) ZZP - viď kapitola s komentárom k poistencom štátu.
V praxi to znamená, že počas tzv. neplateného voľna alebo počas neospravedlnenej absencie zamestnanca musí zamestnávateľ danú osobu odhlásiť ako svojho zamestnanca zo zdravotnej poisťovne a táto osoba, pokiaľ nie je v tomto čase poistená iným spôsobom, sa musí v zdravotnej poisťovni sama prihlásiť ako tzv. samoplatiteľ (§ 11 ods. 2 ZZP).
*
Osoba, ktorá má viac právnych vzťahov u toho istého zamestnávateľa
Podľa § 29b ods. 5 ZSP, ak sa poistenec považuje za zamestnanca z viacerých dôvodov u toho istého zamestnávateľa (napr. u toho istého zamestnávateľa má pracovnú zmluvu aj dohodu), posudzuje sa tak, ako keby bol u tohto zamestnávateľa zamestnancom iba raz.
Z toho vyplýva, že vymeriavací základ takejto osoby sa určí ako súčet príjmov poistenca plynúci zo všetkých právnych vzťahov, ktoré má u zamestnávateľa, takýto poistenec sa vykazuje na mesačnom výkaze poistného iba raz, atď.
*
Zamestnávateľ
Zamestnávateľom je:
- fyzická osoba, ktorá na základe právneho vzťahu so zamestnancom poskytuje zamestnancovi príjem, ak má na území Slovenskej republiky trvalý pobyt, povolenie na prechodný pobyt alebo povolenie na trvalý pobyt,
- právnická osoba, ktorá na základe právneho vzťahu so zamestnancom poskytuje zamestnancovi príjem, ak jej sídlo alebo sídlo jej organizačnej zložky je na území Slovenskej republiky.
V prípade zárobkovej činnosti vykonávanej na území SR, z ktorej príjem nepodlieha dani z príjmov na území SR, je zamestnávateľom:
- fyzická osoba, ktorá na základe právneho vzťahu so zamestnancom poskytuje zamestnancovi príjem, ktorá má bydlisko v inom členskom štáte alebo v štáte, s ktorým má Slovenská republika uzatvorenú medzinárodnú zmluvu, ktorá má prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky,
- právnická osoba, ktorá na základe právneho vzťahu so zamestnancom poskytuje zamestnancovi príjem, so sídlom alebo so sídlom jej organizačnej zložky v inom členskom štáte, prípadne v štáte, s ktorým má Slovenská republika uzatvorenú medzinárodnú zmluvu, ktorá má prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky.
*
*
Povinnosti zamestnávateľa určuje najmä § 231 ZSP.
Povinnosti pri splatnosti poistného sú určené podľa § 143 ZSP.
Uvedené povinnosti je podľa § 231 ods. 2 zamestnávateľ povinný plniť na tlačivách alebo inou formou, ktorých obsah a spôsob zasielania určí Sociálna poisťovňa. Preto odporúčam zamestnávateľom sledovať informácie, ktoré na svojej stránke zverejňuje Sociálna poisťovňa.
*
*
PRERUŠENIE POVINNÉHO POISTENIA ZAMESTNANCA
Pojem "prerušenie" je na účely zákona o sociálnom poistení dôležitý najmä:
- pri určení rozhodujúceho obdobia na zistenie denného vymeriavacieho základu na určenie výšky nemocenskej dávky alebo dávky v nezamestnanosti,
- pri určení ako dlho trvalo poistenie zamestnanca - napríklad pri posudzovaní nároku zamestnanca na materské, dávku v nezamestnanosti, dôchodky a pod.,
- pri výpočte maximálneho vymeriavacieho základu zamestnanca,
- pri možnosti dodatočného doplatenia poistného na dôchodkové poistenie.
Definícia pojmu "prerušenie povinného nemocenského poistenia, povinného dôchodkového poistenia a povinného poistenia v nezamestnanosti" je v § 26 ZSP.
Podľa § 26 ods. 5 ZSP, vznik prerušenia povinného poistenia sa posudzuje rovnako, ako sa posudzuje zánik povinného poistenia. Skončenie prerušenia povinného poistenia sa posudzuje rovnako ako vznik povinného poistenia.
*
Podľa § 26 ods. 1 ZSP, zamestnancovi sa prerušuje povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti v období, v ktorom:
... a) čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy (neplatené voľno) alebo čerpá služobné voľno bez nároku na plat alebo služobný príjem, avšak okrem ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci z dôvodu jeho účasti na štrajku,
... b) je dlhodobo uvoľnený z pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo zo služobného pomeru na výkon verejnej funkcie, na výkon odborovej funkcie alebo na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady, ak sa mu neposkytuje náhrada mzdy,
... c) má neospravedlnenú neprítomnosť v práci (absencia),
... d) je vo výkone väzby, vo výkone trestu odňatia slobody alebo vo výkone detencie; to platí vo vzťahu k činnosti, z ktorej je povinne nemocensky poistený a povinne dôchodkovo poistený a počas jej vykonávania bol vzatý do výkonu väzby, nastúpil na výkon trestu odňatia slobody alebo bol prijatý na výkon detencie,
... e) zamestnanec/zamestnankyňa čerpá rodičovskú dovolenku a počas nej mu/jej neplynie obdobie vylúčenia uvedené v § 140 ods. 1 písm. b) ZSP.
*
Ďalej podľa § 26 ods. 3 ZSP, zamestnancovi sa prerušuje povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti aj:
... a) odo dňa nasledujúceho po uplynutí 52 týždňov trvania dočasnej pracovnej neschopnosti - do skončenia trvania dočasnej pracovnej neschopnosti,
... b) od 15. dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania chorého príbuzného v priamom rade, chorého dieťa, ktoré nie je príbuzným v priamom rade, chorého súrodenca, chorého manžela, chorej manželky alebo chorého rodiča manžela alebo manželky, ktorého/ktorej zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou, alebo potreby osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku, resp. do dovŕšenia osemnásteho roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom - do skončenia potreby tohto ošetrovania alebo tejto starostlivosti,
... c) od 91. dňa osobného a celodenného ošetrovania chorého príbuzného v priamom rade, chorého dieťaťa, ktoré nie je príbuzným v priamom rade, chorého súrodenca, chorého manžela, chorej manželky alebo chorého rodiča manžela alebo manželky, ktorého/ktorej zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou z dôvodu potreby poskytovania osobnej starostlivosti v prirodzenom prostredí tejto osoby - do skončenia tohto ošetrovania.
*
Oznamovacia povinnosť zamestnávateľa
Podľa § 231 ods. 1 písm. c) ZSP, zamestnávateľ je povinný oznámiť pobočke Sociálnej poisťovne prerušenie nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti zamestnanca do ôsmich kalendárnych dní od tohto prerušenia (oznamuje sa vznik prerušenia i skončenie prerušenia). Túto povinnosť si zamestnávateľ plní zaslaním Registračného listu fyzickej osoby.
Túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak ide o prerušenie z dôvodu podľa § 26 ods. 3 písm. a), teda prerušenie po uplynutí 52 týždňov trvania dočasnej pracovnej neschopnosti zaznamenanej v systéme elektronického zdravotníctva.
*
*
Od 1.1.2023 sa zaviedla v zákone o sociálnom poistení odvodová odpočítateľná položka (OOP), viď § 138a ZSP.
Vymeriavací základ zamestnanca (a jeho zamestnávateľa) v právnom vzťahu na základe dohody určenej podľa § 227a ZSP sa znižuje o OOP.
OOP je už od roku 2023 - bez akejkoľvek zmeny v nasledujúcich rokoch - suma 200 € mesačne. Ak vymeriavací základ zamestnanca v právnom vzťahu na základe dohody určenej podľa § 227a je za nejaký kalendárny mesiac nižší ako 200 €, OOP je v sume tohto vymeriavacieho základu.
Podľa § 227a ods. 1 ZSP si môže uplatniť OOP:
- zamestnanec v právnom vzťahu na základe dohody o brigádnickej práci študentov (DoBPŠ) a
- zamestnanec v právnom vzťahu na základe dohody o vykonaní práce (DoVP) alebo dohody o pracovnej činnosti (DoPČ), ak má priznaný starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok, invalidný dôchodok, výsluhový dôchodok - pričom dovŕšil dôchodkový vek alebo má priznaný invalidný výsluhový dôchodok.
Takýto zamestnanec si môže uplatniť OOP v rámci jedného kalendárneho mesiaca najviac na jednu dohodu.
Pripomeňme, že podľa § 4a sa na účely zákona o sociálnom poistení za fyzickú osobu v právnom vzťahu na základe:
- dohody o brigádnickej práci študentov považuje aj fyzická osoba v právnom vzťahu na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka, ak ide o fyzickú osobu, ktorá je žiakom strednej školy alebo študentom dennej formy vysokoškolského štúdia a nedovŕšila 26 rokov veku, a
- dohody o pracovnej činnosti považuje aj fyzická osoba v právnom vzťahu na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka.
*
Zamestnanec je povinný:
- písomne informovať zamestnávateľa o uplatnení práva na OOP,
- písomne informovať zamestnávateľa o tom, že si u neho nebude ďalej uplatňovať právo na OOP.
*
Právne účinky:
- uplatnenia práva na OOP nastanú odo dňa vzniku právneho vzťahu, ak uplatnenie práva na OOP bolo zamestnávateľovi oznámené najneskôr v deň vzniku právneho vzťahu, inak od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom bolo uplatnenie práva podľa odseku 1 zamestnávateľovi oznámené,
- ukončenia uplatňovania práva na OOP nastanú od prvého dňa kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po kalendárnom mesiaci, v ktorom bolo ukončenie uplatňovania práva podľa odseku 1 zamestnávateľovi oznámené.
*
Podľa § 226 ods. 1 písm. o) bod 2. je Sociálna poisťovňa povinná sprístupniť zamestnávateľom informácie potrebné na uplatnenie OOP jeho zamestnancom bezodkladne po doručení prihlášky do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia alebo oznámenia o uplatnení OOP.
*
Príklad
Študent pracoval na DoBPŠ v mesiacoch marec - jún 2025 a uplatňoval si OOP.
Za jednotlivé mesiace mal odmenu a VZ:
- marec 2025 ... odmena 150 € ... znížená o OOP 150 € ... VZ na dôchodkové poistenie bol 0 €,
- apríl 2025 ... odmena 200 € ... znížená o OOP 200 € ... VZ na dôchodkové poistenie bol 0 €,
- máj 2025 ... odmena 300 € ... znížená o OOP 200 € ... VZ na dôchodkové poistenie bol 100 € a
- jún 2025 ... odmena 80 € ... znížená o OOP 80 € ... VZ na dôchodkové poistenie bol 0 €.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
Vymeriavací základ zamestnanca
Vymeriavací základ zamestnanca na sociálne poistenie je definovaný v § 138 až § 139c ZSP.
Podľa § 138 ods. 1 ZSP vymeriavací základ zamestnanca je daný ako zdaniteľný príjem zamestnanca zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP.
Do vymeriavacieho základu zamestnanca sa započítava aj podiel na zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva.
Do vymeriavacieho základu zamestnanca sa nezapočítava:
- príspevok zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie (III. pilier), ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca,
- príjem zamestnanca, ktorý nie je predmetom dane a
- príjem zamestnanca, ktorý je od dane oslobodený.
Do vymeriavacieho základu zamestnanca sa okrem príspevkov zamestnávateľa na III. pilier nezahrnú ani príjmy, ktoré nie sú predmetom dane, napríklad cestovné náhrady do výšky, na ktorú má zamestnanec nárok podľa zákona o cestovných náhradách, a nezahrnú sa ani príjmy, ktoré sú oslobodené od dane, napríklad príspevok zamestnávateľa na stravovanie (§ 152 ZP), na rekreáciu (§ 152a ZP), na športovú činnosť dieťaťa (§ 152b ZP), sociálna výpomoc podľa § 5 ods. 7 písm. l) ZDP a ďalšie príjmy oslobodené od dane podľa § 5 ods. 7 ZDP.
*
V prípade zamestnania mimo SR, kedy je zamestnanec poistený na sociálne poistenie v SR, je vymeriavací základ daný ako príjem plynúci z tejto zárobkovej činnosti, avšak okrem príjmov, ktoré nie sú predmetom dane alebo sú od dane oslobodené podľa právnych predpisov štátu, podľa ktorých sa tento príjem zdaňuje.
*
Na rozdiel od vymeriavacieho základu na zdravotné poistenie, ktorý sa na 100 % zhoduje so zdaniteľným príjmom zamestnanca zo závislej činnosti podľa zákona o dani z príjmov, sa do vymeriavacieho základu na sociálne poistenie nezapočítava príspevok zamestnávateľa na III. pilier.
Treba ešte pripomenúť, že podiely na zisku (nech ide o akýkoľvek rok), sa započítavajú do vymeriavacieho základu zamestnanca.
*
*
ZAMESTNANEC A ZAMESTNÁVATEĽ
Definíciu pojmu zamestnanec nájdeme v § 4, § 4a a § 4b zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení (ZSP) a definíciu pojmu zamestnávateľ v § 7 (nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti), ďalej v § 16 (úrazové poistenie) a § 18 (garančné poistenie).
*
Zamestnanec
Zamestnancom na účely ZSP je fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 ZSP. Čiže fyzická osoba v právnom vzťahu, z ktorého jej plynie príjem zo závislej činnosti zdaňovaný podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h) a m) a ods. 2 a 3 ZDP.
Patria sem aj osoby s príjmami, ktoré nepodliehajú dani z príjmov zo závislej činnosti podľa ZDP preto, že tak ustanovujú predpisy a medzinárodné zmluvy o zamedzení dvojitého zdanenia.
A patria sem aj osoby s príjmami, ktoré nepodliehajú dani z príjmov zo závislej činnosti podľa ZDP (napríklad ide o príjem zdanený v zahraničí), pričom v právnych vzťahoch sociálneho poistenia uplatňujú predpisy Slovenskej republiky v súlade s Nariadením Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 z 29. apríla 2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia alebo sa pri nich uplatňuje medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky.
*
Pri posudzovaní, ktoré poistenia sa na zamestnanca vzťahujú, je ďalej dôležité, či právny vzťah zakladá zamestnancovi právo na pravidelný mesačný príjem alebo naopak - na nepravidelný príjem. Vysvetlime si, čo toto rozdelenie znamená.
*
Pravidelný mesačný príjem
Je to príjem, na ktorého výplatu má zamestnanec právo za každý kalendárny mesiac. Pričom toto právo zamestnanca vyplýva zo zákona, z pracovnej zmluvy, z inej zmluvy uzatvorenej medzi zamestnancom a zamestnávateľom, z kolektívnej zmluvy, z interného predpisu zamestnávateľa a podobne.
Typický príklad je zamestnanec v pracovnom pomere – podľa § 129 ods. 1 ZP je mzda zamestnanca v pracovnom pomere splatná pozadu za mesačné obdobie.
Podobne je to pri dohodách o pracovnej činnosti – podľa § 228a ods. 5 ZP odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala. Pozor, pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru môže ísť o pravidelný mesačný príjem podľa metodického pokynu Sociálnej poisťovne len v prípade, ak je dohoda uzatvorená tak, že začína a končí v rôznych kalendárnych mesiacoch.
Ďalším príkladom je konateľ s. r. o., ktorý má na základe mandátnej zmluvy uzatvorenej medzi konateľom a s. r. o. podľa Obchodného zákonníka právo na výplatu odmeny (povedzme 500 € mesačne) za každý kalendárny mesiac trvania mandátnej zmluvy.
*
Nepravidelný príjem
Je príjem v právnom vzťahu, pri ktorom zamestnanec síce poberá príjem (odmenu), ale nemá právo na výplatu príjmu (odmeny, mzdy) za každý kalendárny mesiac.
Príkladom môžu byť niektoré dohody o vykonaní práce – podľa § 226 ods. 4 ZP odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce, s tým, že možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy.
Ďalším príkladom sú štatutárni zástupcovia, konatelia a pod., ktorí majú vo svojej zmluve dohodnutú odmenu napríklad raz ročne, respektíve na základe dohodnutých kritérií, nie však s právom výplaty odmeny pravidelne za každý mesiac.
Pri všetkých druhoch dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru platí, že pokiaľ sa doba trvania dohody dohodne tak, že dohoda začína a končí v tom istom kalendárnom mesiaci, ide o nepravidelný príjem. Uvedené vyplýva z interného metodického pokynu Sociálnej poisťovne.
*
*
Podľa § 32 a § 38 ZDP, ak úhrn zdaniteľných príjmov zamestnanca (resp. daňovníka všeobecne) podľa § 5 až 8 ZDP za príslušný rok presiahol sumu 50 % nezdaniteľnej časti na daňovníka, tak po skončení roka má zamestnanec povinnosť:
- požiadať zamestnávateľa v súlade s § 38 ZDP o vykonanie ročného zúčtovania alebo
- podať daňové priznanie (ak mal zdaniteľné príjmy len podľa § 5, použije tlačivo typ A, ak mal zdaniteľné príjmy podľa § 6 až 8, použije tlačivo typ B).
Pozor, pri posudzovaní tejto povinnosti započítavame okrem príjmov zo závislej činnosti aj prípadné iné zdaniteľné príjmy (podľa § 6 až 8 ZDP), ktoré nie sú oslobodené od dane a neboli vysporiadané zrážkovou daňou.
Pre rok 2025 ide o hranicu danú ako 50 % z 5753,79 € = 2876,90 €.
Pre rok 2026 ide o hranicu danú ako 50 % z 5966,73 € = 2983,37 €.
Pozor, daňové priznanie je povinný podať aj daňovník, ktorého zdaniteľné príjmy za príslušný rok nepresiahli hranicu 50 % nezdaniteľnej časti na daňovníka, ale vykazuje daňovú stratu.
*
Ak zdaniteľné príjmy zamestnanca uvedenú hranicu nepresiahli, zamestnanec môže (ale nemusí) dobrovoľne požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania, resp. môže podať daňové priznanie dobrovoľne. Význam to má vtedy, ak zamestnanec mal relatívne nízke príjmy, avšak aj z nich mu boli strhnuté preddavky na daň. Tu je predpoklad, že pri uplatnení ročnej sumy nezdaniteľnej časti na daňovníka v ročnom zúčtovaní, resp. daňovom priznaní bude jeho výsledná daň za rok nulová a predtým zrazené preddavky na daň sa zamestnancovi vrátia ako daňový preplatok.
Daňové priznanie sa oplatí podať dobrovoľne v prípade poberateľa starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku alebo výsluhového dôchodku, ak takýto dôchodok poberal k 1.1. príslušného roka (alebo ho mal spätne priznaný), pričom mal počas roka zdaniteľný príjem zo závislej činnosti, z tohto príjmu mu zamestnávateľ zrazil preddavky na daň a celkový zdaniteľný príjem nepresiahol sumu 50 % nezdaniteľnej časti na daňovníka (v prípade roka 2025 ide o sumu 2876,90 € a v prípade roka 2026 o sumu 2983,37 €). Ak takýto daňovník podá daňové priznanie, podľa § 46a ZDP sa daň nevyrubí a neplatí, teda je nulová. Finančná správa dôchodcovi na základe takto podaného daňového priznania vráti predtým zrazené preddavky na daň ako daňový preplatok.
Príklad
Pán Albert poberal predčasný starobný dôchodok, resp. neskôr starobný dôchodok počas celého roka 2025. Nemal tak nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti na daňovníka.
Pán Albert počas roka 2025 pracoval u zamestnávateľa na dohodu o pracovnej činnosti (uplatňoval si OOP, ale to pre výpočet dane nie je podstatné). Jeho ročný (hrubý) zdaniteľný príjem bol 2400 €. Zamestnávateľ pánovi Albertovi priebežne zrážal preddavky na daň, v úhrne to bola suma 456 €.
Iné zdaniteľné príjmy pán Albert nemal.
Pán Albert nebude zamestnávateľa žiadať o vykonanie ročného zúčtovania, ale požiada ho o vydanie potvrdenia o príjmoch. Sám si podá daňové priznanie (typ A).
Pretože jeho zdaniteľný príjem za rok 2025 nepresiahol hranicu 2876,90 €, jeho výsledná daň je nulová. Finančná správa vráti pánovi Albertovi v lehote do 10. mája 2026 daňový preplatok vo výške 456 €.
*
*
Zamestnávateľ pri výpočte mesačných preddavkov na daň počas roka postupuje v súlade s § 35 ZDP.
*
1. Spočíta sa úhrn zdaniteľných príjmov
Spočíta úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti, podľa § 5 ZDP, ktoré boli zúčtované a vyplatené zamestnancovi u zamestnávateľa za daný mesiac v peňažnej i nepeňažnej podobe.
Nezapočítava príjmy, ktoré nie sú predmetom dane, príjmy oslobodené od dane, ako aj prípadné príjmy, z ktorých sa daň vyberá zrážkou podľa § 43 ZDP.
Na prípadné príjmy zamestnanca zo závislej činnosti, ktoré sú dosiahnuté u iných zamestnávateľov, sa, samozrejme, neprihliada, pričom sa neprihliada ani na prípadné príjmy zamestnanca zdaniteľné podľa iných ustanovení zákona (napr. § 6, 7, 8).
*
2. Určí sa základ dane (čiastkový základ dane)
Podľa § 5 ods. 8 ZDP, zamestnávateľ od úhrnu zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti odpočíta odvody, ktoré je povinný platiť zamestnanec na sociálne a zdravotné poistenie (za výpočet odvodov zamestnanca je podľa príslušných predpisov zodpovedný zamestnávateľ) zo svojich príjmov dosiahnutých u zamestnávateľa za daný mesiac.
Na prípadné odvody zamestnanca z príjmov, ktoré sú dosiahnuté u iných zamestnávateľov, sa, samozrejme, neprihliada. Neprihliada sa ani na prípadné iné odvody zamestnanca, ktoré si platí napríklad ako SZČO alebo na dobrovoľné poistenie a pod.
*
*
Daňový bonus na zaplatené úroky si môže daňovník, ktorý spĺňa podmienky, uplatniť v ročnom zúčtovaní alebo v daňovom priznaní.
Pri posudzovaní, či má na daňový bonus daňovník nárok a pri určení výšky daňového bonusu je dôležité, kedy bola uzavretá zmluva o úvere na bývanie.
Odlišný postup je pri zmluvách uzavretých do 31.12.2023 a odlišný pri zmluvách uzavretých po 1.1.2024.
*
*
Sumy daňového bonusu na dieťa platné na rok 2025 (za jeden kalendárny mesiac) podľa § 33 ods. 1 ZDP:
- 100 € na dieťa vo veku do 15 rokov,
- 50 € na dieťa vo veku od 15 do 18 rokov.
Suma 100 € sa vypláca na deti do dovŕšenia veku 15 rokov, poslednýkrát za mesiac, v ktorom dieťa dovŕši vek 15 rokov.
Suma 50 € sa vypláca na deti do dovŕšenia veku 18 rokov, poslednýkrát za mesiac, v ktorom dieťa dovŕši vek 18 rokov.
Poznámka: Daňový bonus na deti 18-ročné a staršie sa od roku 2025 zrušil.
*
Ohraničenie sumy daňového bonusu v závislosti od čiastkového základu dane
Podľa § 33 ods. 6 ZDP je daňový bonus najviac:
- 29 % čiastkového základu dane pri 1 dieťati,
- 36 % čiastkového základu dane pri 2 deťoch,
- 43 % čiastkového základu dane pri 3 deťoch,
- 50 % čiastkového základu dane pri 4 deťoch,
- 57 % čiastkového základu dane pri 5 deťoch,
- 64 % čiastkového základu dane pri 6 a viac deťoch.
Maximálna možná suma daňového bonusu sa určuje z čiastkového základu dane z príjmov podľa § 5 ZDP alebo čiastkového základu dane z príjmov podľa § 6 ods. 1 a 2 ZDP, alebo z úhrnu týchto čiastkových základov dane daňovníka.
*
Základom dane (čiastkovým základom dane) zamestnanca z príjmov podľa § 5 ZDP sú zdaniteľné príjmy zamestnanca zo závislej činnosti znížené o poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec, alebo príspevky na zahraničné poistenie zamestnanca, na ktorého sa vzťahuje povinné zahraničné poistenie rovnakého druhu.
Základom dane (čiastkovým základom dane) SZČO z príjmov podľa § 6 ods. 1 a 2 sú (zjednodušene) príjmy SZČO znížené o poistné a ďalšie daňovo uznané výdavky (paušálne alebo skutočné).
Ak mala SZČO príjmy aj podľa § 6 ods. 1 a 2, aj príjmy zo závislej činnosti podľa § 5, vychádza sa zo súčtu čiastkových základov dane podľa § 5 a § 6 ods. 1 a 2.
Na ďalšie zdaniteľné príjmy daňovníka (§ 6 ods. 3 a 4, § 7, § 8, príjmy zdanené formou zrážkovej dane podľa § 43, podiely na zisku) a na príjmy, ktoré nie sú predmetom dane alebo ktoré sú oslobodené od dane, sa neprihliada.
Počet percent (29 % až 64 % čiastkového základu dane) sa určí podľa počtu vyživovaných detí.
Finančné riaditeľstvo SR usmerňuje zamestnávateľov tak, že počet percent sa má určiť podľa počtu detí vo veku do 18 rokov. Odporúčam postupovať podľa názoru FR SR..., aj keď je v § 33 ods. 6 zákona jednoznačne uvedené, že ide o počet vyživovaných detí (vyživované dieťa je napríklad aj študent denného štúdia VŠ vo veku 19 rokov, na ktoré rodič poberá prídavky na dieťa).
*
Hrubá mzda zamestnanca potrebná na získanie plnej sumy daňového bonusu (za jeden kalendárny mesiac)
|
Počet detí
|
0 detí 15-18r.
|
1 dieťa 15-18r.
|
2 deti 15-18r.
|
3 deti 15-18r.
|
|
0 detí do 15r.
|
---
|
50 / 200
|
100 / 321
|
150 / 403
|
|
1 dieťa do 15r.
|
100 / 399
|
150 / 482
|
200 / 538
|
250 / 578
|
|
2 deti do 15r.
|
200 / 642
|
250 / 672
|
300 / 693
|
350 / 710
|
|
3 deti do 15r.
|
300 / 806
|
350 / 809
|
400 / 811
|
450 / 812
|
|
4 deti do 15r.
|
400 / 924
|
450 / 912
|
500 / 903
|
550 / 993
|
|
5 detí do 15r.
|
500 / 1013
|
550 / 993
|
600 / 1083
|
650 / 1173
|
|
6 detí do 15r.
|
600 / 1083
|
650 / 1173
|
700 / 1263
|
750 / 1354
|
*
V tabuľke je podľa počtu a veku detí uvedená plná suma bonusu za jeden mesiac. Za lomítkom je uvedená hrubá mzda, pri ktorej bude bonus vyplatený v plnej výške.
*
Príklad
Ak má zamestnanec 2 deti vo veku do 15 rokov a 1 dieťa vo veku 15 - 18 rokov, plná suma daňového bonusu je 250 eur (2 x 100 + 1 x 50). Aby mal zamestnanec vyplatenú plnú sumu daňového bonusu 250 eur, musí mať mesačnú hrubú mzdu najmenej 672 eur.
Ak by zarobil menej ako 672 eur, daňový bonus by mal nižší ako 250 eur, jeho suma by bola daná ako 43 % z 0,866 x hrubá mzda.
*
Hrubá mzda zamestnanca potrebná na získanie plnej sumy daňového bonusu za rok 2025
|
Počet detí
|
0 detí 15-18r.
|
1 dieťa 15-18r.
|
2 deti 15-18r.
|
3 deti 15-18r.
|
|
0 detí do 15r.
|
---
|
600 / 2390
|
1200 / 3850
|
1800 / 4834
|
|
1 dieťa do 15r.
|
1200 / 4779
|
1800 / 5774
|
2400 / 6446
|
3000 / 6929
|
|
2 deti do 15r.
|
2400 / 7699
|
3000 / 8057
|
3600 / 8315
|
4200 / 8509
|
|
3 deti do 15r.
|
3600 / 9668
|
4200 / 9670
|
4800 / 9725
|
5400 / 9744
|
|
4 deti do 15r.
|
4800 / 11086
|
5400 / 10940
|
6000 / 10826
|
6600 / 11909
|
|
5 detí do 15r.
|
6000 / 12156
|
6600 / 11909
|
7200 / 12991
|
7800 / 14074
|
|
6 detí do 15r.
|
7200 / 12991
|
7800 / 14074
|
8400 / 15156
|
9000 / 16239
|
*
V tabuľke je podľa počtu a veku detí uvedená plná suma daňového bonusu za rok 2025.
Za lomítkom je uvedená hrubá mzda za rok 2025, pri ktorej bude daňový bonus vyplatený v plnej výške.
*
Príklad
Ak má zamestnanec 2 deti vo veku do 15 rokov a 1 dieťa vo veku 15 - 18 rokov, plná suma daňového bonusu je 3000 eur (2 x 1200 + 1 x 600).
Aby mal zamestnanec vyplatenú plnú sumu daňového bonusu 3000 eur, musí mať ročnú hrubú mzdu najmenej 8057 eur.
Ak by zamestnanec za rok 2025 zarobil menej ako 8057 eur, daňový bonus by mal nižší ako 3000 eur, jeho suma by bola daná ako 43 % z 0,866 x hrubá mzda.
Ak si zamestnanec uplatňoval daňový bonus počas roka pri výpočte mesačných preddavkov a kvôli nízkej mzde nemal za nejaký mesiac daňový bonus vyplatený v plnej výške, rozhodujúci je výpočet daňového bonusu v ročnom zúčtovaní.
*
Hrubý príjem SZČO (§ 6 ods. 1 a 2 ZDP) potrebný na získanie plnej sumy daňového bonusu za rok 2025
|
Počet detí
|
0 detí 15-18r.
|
1 dieťa 15-18r.
|
2 deti 15-18r.
|
3 deti 15-18r.
|
|
0 detí do 15r.
|
---
|
600 / 15501
|
1200 / 18662
|
1800 / 20794
|
|
1 dieťa do 15r.
|
1200 / 20673
|
1800 / 22829
|
2400 / 24282
|
3000 / 25329
|
|
2 deti do 15r.
|
2400 / 26995
|
3000 / 27770
|
3600 / 28329
|
4200 / 28750
|
|
3 deti do 15r.
|
3600 / 31259
|
4200 / 31329
|
4800 / 31381
|
5400 / 31422
|
|
4 deti do 15r.
|
4800 / 33732
|
5400 / 33605
|
6000 / 33507
|
6600 / 34444
|
|
5 detí do 15r.
|
6000 / 34658
|
6600 / 34444
|
7200 / 35382
|
7800 / 36319
|
|
6 detí do 15r.
|
7200 / 35382
|
7800 / 36319
|
8400 / 37257
|
9000 / 38194
|
*
V tabuľke je podľa počtu a veku detí uvedená plná suma daňového bonusu za rok 2025.
Za lomítkom je uvedený hrubý príjem SZČO za rok 2025, pri ktorom bude bonus vyplatený v plnej výške.
Uvedené čísla platia pri predpoklade, že SZČO podnikala celý rok 2025, počas celého roka 2025 platila tzv. minimálne odvody do SP a ZP, čo je suma 237,02 € do SP a 107,25 € do ZP, spolu 344,27 € za jeden mesiac, 4131,24 € za celý rok 2025 a v daňovom priznaní za rok 2025 si uplatní paušálne výdavky vo výške 60 % príjmu, max. vo výške 20000 €.
Príklad
Ak má SZČO 2 deti vo veku do 15 rokov a 1 dieťa vo veku 15 až 18 rokov, tak plná suma daňového bonusu je 3000 € (12 mes. x (2 x 100 € + 1 x 50 €)).
Aby mala SZČO za rok 2025 vyplatenú plnú sumu daňového bonusu 3000 €, musí za rok 2025 zarobiť (fakturovať) najmenej 27770 €.
Ak by za rok 2025 SZČO fakturovala menej ako 27770 €, daňový bonus za rok 2025 by mala nižší ako 3000 €, suma daňového bonusu by bola daná ako 43 % z čiastkového základu dane (čiastkový základ dane je 40 % príjmu mínus odvody vo výške 4131,24 €).
*
Podľa § 33 ods. 10 ZDP, ak počas roka dôjde k zmene počtu vyživovaných detí (ak sa napríklad daňovníkovi počas roka narodilo dieťa, prípadne naopak, ak dieťa doštudovalo), tak sa ohraničenie sumy daňového bonusu podľa § 33 ods. 6 ZDP určí podľa počtu vyživovaných detí za jednotlivé mesiace alikvotne:
"Výška nároku na daňový bonus sa uplatní ako úhrn nárokov na daňový bonus vypočítaných podľa odseku 6 v pomernej výške zodpovedajúcej počtu mesiacov, v ktorých daňovník vyživoval príslušný počet detí, na ktoré si uplatňuje daňový bonus."
Príklad
Zamestnanec má jedno dieťa vo veku do 15 rokov, na ktoré si uplatňuje daňový bonus za mesiace január až október 2025. V novembri 2025 sa mu narodí druhé dieťa, za mesiace november a december 2025 si tak uplatňuje daňový bonus na dve deti. Jeho čiastkový základ dane za rok 2025 je 4800 €.
V ročnom zúčtovaní za rok 2025 sa daňový bonus určí nasledovne.
Výpočet sa rozdelí na dve obdobia:
I) Mesiace 1-10, DB si uplatňuje na prvé dieťa, plná suma je 10 mes. x 100 € = 1000 €
Súčasne je DB najviac 29 % z ((čiastkového základu dane za rok 2025 / 12) x 10 mes.) = 29 % z ((4800 € / 12) x 10) = 1160 €
DB za mesiace 1-10/2025 je 1000 €.
II) Mesiace 11-12, DB si uplatňuje na obe deti, plná suma za 2 mes. x 2 deti x 100 € = 400 €
Súčasne je DB najviac 36 % z ((čiastkového základu dane za rok 2025 / 12) x 2 mes.) = 36 % z ((4800 € / 12) x 2) = 288 €
DB za mesiace 11-12/2025 je (len) 288 €.
Na záver sa obe sumy spočítajú:
1000 € + 288 € = 1288 €
*
Podľa § 33 ods. 8 ZDP, v daňovom priznaní si oprávnená osoba môže započítať aj čiastkový základ dane ďalšej oprávnenej osoby (druhého rodiča).
Ak ďalšia oprávnená osoba splnila podmienky na uplatnenie daňového bonusu len časť roka, započíta sa pomerná časť čiastkového základu dane ďalšej oprávnenej osoby podľa počtu mesiacov, na začiatku ktorých ďalšia oprávnená osoba splnila podmienky na uplatnenie daňového bonusu. Tak je to napríklad vtedy, ak druhá oprávnená osoba (napríklad otec detí) nežije s deťmi v spoločnej domácnosti počas celého roka - prípady rozvodu manželstva, rozchodu rodičov - matka s deťmi sa odsťahuje od otca detí, život prináša aj takéto situácie...
Pozor, čiastkový základ dane ďalšej oprávnenej osoby je možné započítať len vtedy, ak úhrn jej zdaniteľných príjmov zo zdrojov na území SR v príslušnom roku tvorí najmenej 90 % zo všetkých príjmov, ktoré jej plynú zo zdrojov na území SR a zo zdrojov v zahraničí.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
Podľa § 11 ods. 1 ZDP sa základ dane (čiastkový základ dane) zo závislej činnosti (a ďalej základ dane určený podľa § 6 ods. 1 a 2) alebo súčet čiastkových základov dane z týchto príjmov znižuje o nezdaniteľné časti základu dane uvedené v § 11 ods. 2, 3 a 8, a to:
- na daňovníka (§ 11 ods. 2),
- na manžela, manželku (§ 11 ods. 3),
- príspevky na celoeurópsky osobný dôchodkový produkt a na doplnkové dôchodkové sporenie (§ 11 ods. 8).
*
Pri výpočte mesačných preddavkov na daň sa môže znížiť (mesačný) základ dane zamestnanca len o nezdaniteľnú časť na daňovníka - viď § 35 ods. 1 písm. b) ZDP.
*
*
V kapitole si ukážeme, ktoré príjmy zamestnanca sú od dane oslobodené. Najskôr sa však pozrieme na príjmy, ktoré nie sú predmetom dane = rovnako sa z nich daň neplatí.
*
*
Zdaniteľné príjmy zamestnanca sú príjmy zamestnanca zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP, ktoré sú predmetom dane a nie sú od dane oslobodené.
V prvom rade platí, že príjmami zo závislej činnosti sú príjmy z činnosti zamestnanca, ako sú:
- príjmy zo súčasného alebo z predchádzajúceho pracovnoprávneho vzťahu, služobného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo členského pomeru, alebo z obdobného vzťahu,
- príjmy za prácu spoločníkov a konateľov spoločností s ručením obmedzeným a komanditistov komanditných spoločností, členov družstiev, likvidátorov, prokuristov, nútených správcov,
- platy a funkčné príplatky ústavných činiteľov Slovenskej republiky atď.,
- odmeny za výkon funkcie v štátnych orgánoch, v orgánoch územnej samosprávy a v orgánoch iných právnických osôb alebo spoločenstiev a pod.,
- odmeny obvinených vo väzbe a odmeny odsúdených vo výkone trestu odňatia slobody,
- odmeny za produktívnu prácu žiaka strednej odbornej školy a príjem študenta vysokej školy v čase odbornej praxe,
- príjmy z činnosti športovca na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu a príjmy z činnosti športového odborníka na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka.
Príjmom zo závislej činnosti je aj:
- príjem z prostriedkov sociálneho fondu,
- podiel na zisku (dividenda) vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva,
- príjmy plynúce v súvislosti s minulým, súčasným alebo budúcim výkonom závislej činnosti alebo funkcie bez ohľadu na to, či daňovník pre platiteľa príjmu skutočne vykonával, vykonáva alebo bude vykonávať túto závislú činnosť alebo funkciu,
- obslužné (prepitné),
- vrátené poistné zo zaplateného poistného na verejné zdravotné poistenie, sociálne poistenie a sociálne zabezpečenie, o ktoré si daňovník znížil v predchádzajúcich zdaňovacích obdobiach príjmy zo závislej činnosti (vrátené poistné za predchádzajúce roky, napríklad vrátený preplatok z ročného zúčtovania poistného na verejné zdravotné poistenie),
- nepeňažné plnenie poskytnuté od bývalého zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane, poberateľovi predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodku, poberateľovi výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku alebo osobe, na ktorú prešlo právo na tieto plnenia,
- vreckové poskytované pri zahraničnej pracovnej ceste.
*
*
V kapitole si vysvetlíme niektoré pojmy a definície, ktoré sú dôležité pre zdanenie príjmu zo závislej činnosti. Alebo povedané inými slovami - pre zdanenie príjmov zamestnancov.
*
ZAMESTNANEC A ZAMESTNÁVATEĽ
Podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov (ZDP) platí, že zamestnancom je každý daňovník s príjmami zo závislej činnosti.
Definíciu príjmov zo závislej činnosti nájdeme v § 5 ods. 1 ZDP.
Zamestnanci podľa zákona o dani z príjmov tak sú:
- osoby v pracovnom pomere, služobnom pomere, štátnozamestnaneckom pomere,
- osoby pracujúce na základe dohôd o vykonaní práce / pracovnej činnosti / brigádnickej práci študentov,
- osoby pracujúce na základe zmlúv podľa Občianskeho zákonníka, ak sú pri výkone práce pre platiteľa príjmu povinní dodržiavať pokyny alebo príkazy platiteľa príjmu (typický príklad sú príkazné zmluvy alebo aj mandátne zmluvy, záleží na charaktere a obsahu zmluvy),
- spoločníci a konatelia s. r. o., členovia družstiev, komanditisti komanditných spoločností, likvidátori, prokuristi, nútení správcovia, a to aj keď nie sú povinní pri výkone práce pre družstvo alebo pre spoločnosť dodržiavať príkazy inej osoby,
- ústavní činitelia Slovenskej republiky (prezident, členovia vlády, poslanci Národnej rady SR...), verejný ochranca práv, komisár pre deti, komisár pre osoby so zdravotným postihnutím, poslanci Európskeho parlamentu, prokurátori, vedúci ostatných ústredných orgánov štátnej správy Slovenskej republiky,
- osoby poberajúce odmeny za výkon funkcie v štátnych orgánoch, v orgánoch územnej samosprávy (poslanci obce, mesta, VÚC, členovia komisií v samosprávach) a v orgánoch iných právnických osôb alebo spoločenstiev (členovia predstavenstiev, dozorných rád, komisií),
- osoby pracujúce vo väzbe a vo výkone trestu odňatia slobody,
- osoby poberajúce príjmy zo sociálneho fondu,
- osoby, ktoré poberajú príjmy plynúce v súvislosti s minulým, súčasným alebo budúcim výkonom závislej činnosti alebo funkcie bez ohľadu na to, či daňovník pre platiteľa príjmu skutočne vykonával, vykonáva alebo bude vykonávať túto závislú činnosť alebo funkciu (napr. budúci zamestnanec, ktorý ešte pred začatím pracovného pomeru dostane náborový príspevok, bývalý zamestnanec, ktorý po skončení pracovného pomeru dodatočne dostane vyplatenú mzdu a pod.),
- predsedovia, členovia a zapisovatelia volebných komisií (pozor, ich odmeny sú oslobodené od dane),
- predsedovia, členovia a zapisovatelia komisií pre referendum a asistenti sčítania (ich odmeny sú takisto oslobodené od dane),
- osoby, ktoré majú nepeňažné plnenie poskytnuté od bývalého zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane, poberateľovi predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodku, poberateľovi výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku, alebo osoby, na ktoré prešlo právo na tieto plnenia,
- žiaci stredných odborných škôl a študenti vysokých škôl v čase odbornej praxe,
- športovci so zmluvami o profesionálnom vykonávaní športu,
- športoví odborníci so zmluvami o výkone činnosti športového odborníka.
*
Pozor, v tom je rozdiel medzi zákonom o dani z príjmov a napríklad Zákonníkom práce, podľa ktorého sa za zamestnanca považuje fyzická osoba s príjmami len na základe pracovnej zmluvy alebo na základe dohody o vykonaní práce / pracovnej činnosti / brigádnickej práci študentov. Podľa zákona o dani z príjmov je zamestnancom napríklad i konateľ s. r. o., pokiaľ má v s. r. o. príjem za výkon funkcie, zvolený poslanec obecného zastupiteľstva, bývalý zamestnanec, ktorému je dodatočne doplatená odmena atď.
Zamestnávateľom je subjekt, ktorý je platiteľom príjmov zo závislej činnosti - vypláca tieto príjmy svojim zamestnancom. Napríklad, zamestnávateľom konateľa, ktorý poberá za výkon funkcie odmenu, je s. r. o., v ktorej je konateľom.
Podľa § 2 písm. v) zákona, platiteľom dane z príjmov zo závislej činnosti je fyzická osoba alebo právnická osoba, ktorá je povinná zraziť alebo vybrať daň alebo preddavok na daň od zamestnanca a ktorá je povinná daň alebo preddavok na daň zrazený zamestnancovi alebo vybraný od zamestnanca odvádzať správcovi dane a majetkovo za ne zodpovedá.
Podľa § 48 zákona, platiteľom dane je aj fyzická osoba s bydliskom v zahraničí alebo právnická osoba so sídlom v zahraničí, ktorá má na území SR stálu prevádzkareň alebo tu zamestnáva zamestnancov dlhšie ako 183 dní (súvisle alebo v niekoľkých obdobiach v akomkoľvek období dvanástich po sebe nasledujúcich mesiacov). To sa však nevzťahuje na subjekty, ktoré na území SR poskytujú služby vrátane obchodného, technického alebo iného poradenstva, z riadiacej a sprostredkovateľskej činnosti, zo stavebných a montážnych činností, ale aj projektov a podobných činností, aj keď nie sú vykonávané prostredníctvom stálej prevádzkarne.
Platiteľom dane môže byť za zamestnancov, ktorí nepoužívajú výsady a imunity podľa medzinárodného práva, aj zahraničný zastupiteľský úrad alebo jeho podriadená organizácia, ak týmto zamestnancov vypláca príjem zo závislej činnosti, pričom zahraničný zastupiteľský úrad sa rozhodne požiadať o registráciu ako platiteľ dane.
*
*
Podľa § 1 ods. 3 Zákonníka práce, závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu (štátnozamestnanecký pomer) alebo výnimočne (!) za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.
Iným pracovnoprávnym vzťahom, ktorý upravuje Zákonník práce, sú dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. A to:
- dohody o vykonaní práce (§ 226)
- dohody o brigádnickej práci študentov (§ 227 a § 228)
- dohody o pracovnej činnosti (§ 228a)
- dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (§ 228a).
*
Poznámka: Činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona, je možné vykonávať v pracovnom pomere. Vtedy ide o tzv. zamestnanecké diela a držiteľom autorských práv je zamestnávateľ, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.
Dohody možno uzatvárať aj s osobami, ktoré už majú uzatvorený pracovný pomer. Pričom pracovný pomer môžu mať uzatvorený u iného zamestnávateľa alebo u toho istého zamestnávateľa.
Všeobecne pre všetky typy dohôd platia nasledovné pravidlá (§ 223):
- dohody môže zamestnávateľ uzatvárať len výnimočne - uprednostniť sa má práca v pracovnom pomere, s využitím možností, ktoré poskytuje Zákonník práce. Napríklad práca na dobu určitú, delené pracovné miesto alebo práca na kratší pracovný čas. Toto pravidlo je najdôležitejšie a inšpektoráty práce pri kontrolách dôsledne preverujú opodstatnenie uzatvorenia dohody,
- práca musí byť vymedzená výsledkom (platí pre dohody o vykonaní práce) alebo musí ísť o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (platí pre dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov),
- s mladistvým zamestnancom (do 18 r.) možno dohody uzatvárať len vtedy, ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie,
- dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona,
- pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín),
- zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.
*
Odmena pri práci na dohodu
Na dohody sa vzťahuje § 119 ods. 1 ZP. To znamená, že za jednu hodinu práce musí byť vyplatená najmenej suma minimálnej mzdy na hodinu. V roku 2025 najmenej 4,69 € na hodinu, v roku 2026 predbežne najmenej 5,259 € na hodinu.
Od 1.5.2018 je pri práci na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti, dohody o brigádnickej práci študentov) nárok na:
- zvýšenie odmeny pri práci vo sviatok najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu (§ 223 ods. 2),
- mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a),
- mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b),
- mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123),
- mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce (§ 124).
*
Splatnosť odmeny
Pri dohode o brigádnickej práci študentov a dohode o pracovnej činnosti je odmena za vykonanú prácu splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.
Znamená to, že pri týchto dvoch formách dohody nie je možné dohodnúť sa s "dohodárom" na splatnosti odmeny za dlhšie obdobie, napríklad raz za dva mesiace, štvrťročne, polročne, raz za rok alebo až po skončení dohody a podobne. Ak v nejakom mesiaci dohodár pracoval, odmenu za daný mesiac musí mať vyplatenú najneskôr do konca nasledujúceho mesiaca - teda rovnako, ako to platí pre zamestnancov v pracovnom pomere.
Uvedené sa netýka dohôd o vykonaní práce. Pri dohodách o vykonaní práce sa môže zamestnávateľ s dohodárom dohodnúť na splatnosti odmeny inak ako za každý mesiac - napríklad dohodnúť sa na vyplatení odmeny až po skončení dohody.
*
Trvanie dohody
Dohody je možné uzatvárať najdlhšie na dobu 12 mesiacov.
Výnimkou sú dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktoré možno podľa § 228a ods. 4 uzatvoriť najviac na 8 mesiacov.
Pozor na obmedzenia pri práci na dohodu, ktoré sú dané zákonom o službách zamestnanosti (limit 40 dní v roku a pod.) - to sa však týka len uchádzačov o zamestnanie, ktorí sú evidovaní na úrade práce.
*
Ktoré ďalšie ustanovenia Zákonníka práce sa vzťahujú aj na dohody?
Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú nasledujúce ustanovenia Zákonníka:
- prvá časť = všeobecné ustanovenia, § 1 až 40
- § 44 ods. 2 = zamestnávateľ nesmie nútiť zamestnanca zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach a nemôže zakazovať zamestnancovi výkon inej zárobkovej činnosti, okrem činnosti, ktorá má konkurenčný charakter k predmetu činnosti zamestnávateľa
- § 44a ods. 1 = ak je miesto výkonu práce mimo územia SR, zamestnávateľ v dohode dohodne so zamestnancom aj miesto výkonu práce a dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia SR
- § 54b ods. 1 = pri vyslaní na výkon prác pri poskytovaní služieb do iného štátu EÚ zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom dohodu o vyslaní
- § 85 ods. 1 a 2 = definícia pracovného času a doby odpočinku
- § 90 ods. 10 = čas potrebný na osobnú očistu, ktorý sa môže po dohode so zástupcami započítavať do pracovného času
- § 91 = prestávky v práci
- § 92 = nepretržitý denný odpočinok
- § 93 = nepretržitý odpočinok v týždni
- § 94 a 95 = dni pracovného pokoja
- § 98 = nočná práca
- § 119 ods. 1 = minimálna mzda
- § 122a ods. 1 až 3 = mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu
- § 122b ods. 1 až 3 = mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu
- § 123 ods. 1 a 2 = mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
- § 124 = mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
- § 129 až 132 = splatnosť odmeny, výplata odmeny, zrážky z odmeny
- § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) = ospravedlnená neprítomnosť v práci, viď ďalej
- šiesta časť = ochrana práce, § 146 až 150
- § 173 až 175 = pracovné podmienky mladistvých, viď ďalej.
*
*
Osamelý zamestnanec alebo zamestnankyňa
Podľa § 40 ods. 1, osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena, respektíve žije sám/sama z iných vážnych dôvodov.
Podľa § 64 ods. 1 písm. d), zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to aj v prípade, keď sa osamelý zamestnanec/zamestnankyňa starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Výnimkou je však výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2., kedy sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
Podľa § 68 ods. 3, zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer ani v prípade, keď sa osamelý zamestnanec/zamestnankyňa starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Môže však s nimi z dôvodov uvedených v § 68 ods. 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Podľa § 87 ods. 3, osamelému zamestnancovi alebo zamestnankyni, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi.
Podľa § 164 ods. 4, osamelý zamestnanec alebo zamestnankyňa, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.
Podľa § 166 ods. 1, osamelej zamestnankyni patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a osamelému zamestnancovi patrí otcovská dovolenka v trvaní 31 týždňov po narodení dieťaťa.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
FORMY SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU
Zákonník práce definuje v § 59 a nasledujúcich niekoľko foriem skončenia pracovného pomeru. Každá forma má svoje špecifiká. Pracovný pomer možno skončiť dohodou zamestnávateľa a zamestnanca, ale i jednostranným právnym úkonom z vôle jednej zo strán (výpoveď, okamžité skončenie).
Pracovný pomer možno skončiť:
- dohodou (viď § 60)
- výpoveďou (viď § 61, 62, 63, 64, 66, 67)
- okamžitým skončením (viď § 68, 69, 70)
- skončením v skúšobnej dobe (viď § 72)
*
Pracovný pomer na určitú dobu
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby (viď § 71). Pre pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sú zároveň možné ďalšie uvedené formy skončenia pracovného pomeru.
*
Pracovný pomer cudzinca
Podľa § 2 ods. 2 zákona č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov platí, že cudzincom je každý, kto nie je štátnym občanom Slovenskej republiky.
Podľa § 59 ods. 3, pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom (napr. dohodou, výpoveďou...), sa skončí dňom, ktorým:
- sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt,
- nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,
- uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky,
- uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie (v prípade Ukrajincov to môže byť uplynutím doby, na ktorú má Ukrajinec udelené dočasné útočisko),
- bolo odňaté povolenie na zamestnanie.
*
Smrť zamestnanca
Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
Poznámka: Pracovný pomer nezaniká smrťou fyzickej osoby, ktorá je zamestnávateľom - v takomto prípade prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na jeho dedičov - viď § 30.
*
Zánik pracovného pomeru podľa § 58 ods. 7
Pracovný pomer zaniká aj na základe zákona podľa § 58 ods. 7.
"Ak je zamestnanec dočasne pridelený v rozpore s odsekom 6 prvou vetou alebo druhou vetou, zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Užívateľský zamestnávateľ je povinný najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru podľa prvej vety vydať zamestnancovi písomné oznámenie o jeho vzniku; pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou podľa odseku 5."
*
Odstúpenie od pracovnej zmluvy
Špecifický spôsob ukončenia pracovného pomeru je odstúpenie od pracovného pomeru, ktoré je možné v čase, kedy zamestnanec ešte nenastúpil prvýkrát do práce - viď § 19 ods. 2. Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak:
- zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci,
- zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce,
- zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.
Odstúpiť od pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
S účinnosťou od 1. januára 2020 sa v Zákonníku práce zaviedol § 152b Príspevok na športovú činnosť dieťaťa.
Národná rada SR dňa 5. novembra 2024 schválila zákon č. 324/2024 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce.
S účinnosťou od 1. januára 2025 sa príspevok na športovú činnosť dieťaťa stáva povinným pre zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
*
Výhodou príspevku je skutočnosť, že pri dodržaní podmienok uvedených v § 152b Zákonníka práce je príspevok na strane zamestnanca príjem oslobodený od dane (a automaticky oslobodený aj od odvodov). Viď § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov.
Pre posudzovanie oslobodenia príspevkov od dane odporúčam rešpektovať aktuálne metodické usmernenie Finančného riaditeľstva SR č. 34/DZPaU/2024/MU, ktoré bolo vydané dňa 29.11.2024.
*
Rovnako ako v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje Zákonník práce, sa postupuje aj v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahujú predpisy:
- zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme,
- zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície,
- zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore,
- zákon č. 281/2015 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov,
- zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe,
- zákon č. 35/2019 Z. z. o finančnej správe.
*
POVINNOSŤ ZAMESTNÁVATEĽA POSKYTNÚŤ PRÍSPEVOK
Príspevok na športovú činnosť dieťaťa je zamestnancom povinný poskytnúť zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
Počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov (vo fyzických osobách) za predchádzajúci kalendárny rok.
Metodiku na jeho určenie nájdete v štatistickom výkaze Práca 2-04.
Údaje o priemernom evidenčnom počte zamestnancov vo fyzických osobách zamestnávatelia uvádzajú v ročnom štatistickom výkaze o úplných nákladoch práce ÚNP 1-01, resp. postupne vo štvrťročných výkazoch Práca 2-04.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov sa vo výkazoch sleduje na jedno desatinné miesto. Viac ako 49 zamestnancov znamená, že príspevok na športovú činnosť dieťaťa je povinný poskytnúť zamestnávateľ, u ktorého priemerný evidenčný počet zamestnancov vyjde 49,1 a viac.
Poznámka: Počas roka 2025 sa posudzuje priemerný evidenčný počet zamestnancov v pracovnom pomere zistený za predchádzajúci kalendárny rok, teda za rok 2024, vo fyzických osobách (bez ohľadu na dĺžku pracovných úväzkov, resp. odpracovaný čas). Teda tak, ako je to stanovené na účely štatistického zisťovania. Do úvahy sa neberú:
- zamestnanci, ktorí majú neplatené voľno dlhšie ako 4 týždne,
- zamestnanci na materských a rodičovských dovolenkách,
- zamestnanci uvoľnení, resp. dočasne pridelení na výkon práce v inej organizácii,
- osoby pracujúce na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,
- spoločníci, konatelia a pod., ktorí pracujú u zamestnávateľa bez pracovnej zmluvy,
- u užívateľského zamestnávateľa sa do úvahy neberú dočasne pridelení zamestnanci.
*
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva presne 49 a menej zamestnancov, príspevok na športovú činnosť dieťaťa môže, ale nemusí zamestnancom poskytnúť.
Ak sa takýto zamestnávateľ rozhodne príspevok poskytnúť, tak to musí byť za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu ako u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
Pri dodržaní podmienok platných pre zamestnanca a pre samotnú športovú činnosť dieťaťa bude príspevok na strane zamestnancov takéhoto zamestnávateľa oslobodený od dane a odvodov rovnako ako u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
*
Príklad
Zamestnávateľ počas roka 2024 zamestnával 45 zamestnancov v pracovnom pomere a 10 "dohodárov". Z počtu 45 zamestnancov v pracovnom pomere bolo 6 zamestnankýň na materskej alebo rodičovskej dovolenke a 1 zamestnanec bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie ako poslanec NR SR.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 38. Zamestnávateľ preto nemá počas roka 2025 povinnosť poskytovať zamestnancom príspevok na športovú činnosť dieťaťa.
Príklad
Zamestnávateľ počas roka 2024 zamestnával 48 zamestnancov v pracovnom pomere (nikto nebol na materskej, rodičovskej dovolenke a pod.). Zamestnávateľ mal počas roka 2024 z agentúry dočasného zamestnávania dočasne zamestnaných 20 ďalších zamestnancov.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 48. Agentúrni zamestnanci, ktorí boli dočasne pridelení na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, sa do počtu nezapočítavajú. Zamestnávateľ preto nemá počas roka 2025 povinnosť poskytovať zamestnancom príspevok na športovú činnosť dieťaťa.
Príklad
Agentúra dočasného zamestnávania v roku 2024 zamestnávala 180 zamestnancov v pracovnom pomere. Z toho 160 zamestnancov bolo dočasne pridelených na výkon práce k iným (užívateľským) zamestnávateľom, 20 zamestnancov pracovalo priamo v agentúre.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 20 - do tohto počtu sa v ADZ nezapočítavajú zamestnanci, ktorých ADZ pridelila na výkon práce k užívateľským zamestnávateľom. ADZ nemá počas roka 2025 povinnosť poskytovať svojim zamestnancom príspevok na športovú činnosť dieťaťa.
*
PODMIENKY, KTORÉ MUSÍ SPLNIŤ ZAMESTNANEC
Ak sa zamestnancovi poskytne príspevok, oslobodený od dane je len vtedy, ak sú splnené podmienky:
- zamestnanec je zamestnaný v pracovnom pomere (pri dohode príspevok nie je oslobodený od dane),
- pracovný pomer trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov ku dňu začatia obdobia, na ktoré sa vzťahujú oprávnené výdavky,
- zamestnanec predloží doklad vystavený oprávnenou osobou (športovou organizáciou) do 30 dní odo dňa jeho vydania.
Ak zamestnávateľ poskytne príspevok zamestnancovi, ktorý horeuvedené podmienky nespĺňa, príspevok nebude na strane zamestnanca oslobodený od dane a nebude oslobodený od odvodov.
*
*
V praxi najviac využívaným benefitom zamestnancov, pri ktorom je možné využiť pomerne štedré možnosti oslobodenia od dane, je stravovanie zamestnancov v súlade s § 152 Zákonníka práce.
Toto dôležité ustanovenie Zákonníka práce definuje povinnosti, ale i možnosti zamestnávateľa pri poskytovaní stravovania zamestnancom.
Zamestnávateľ poskytuje stravovanie zamestnancom dvomi zásadnými možnosťami.
1. Zabezpečuje zamestnancom stravovanie, kde sú dve alternatívy:
- poskytuje zamestnancom teplé jedlo (vo vlastnej jedálni alebo jedálni iného zamestnávateľa) alebo
- sprostredkovane formou tzv. gastrolístkov (v papierovej podobe alebo v podobe elektronickej nabíjacej karty) prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby.
2. Poskytuje zamestnancom finančný príspevok na stravovanie.
*
Hneď na úvod si povedzme, že zamestnávateľ je podľa Zákonníka práce nielen povinný (respektíve môže) zamestnancom poskytovať stravovanie, ale súčasne je povinný zamestnancom na stravovanie prispievať z vlastných zdrojov a ďalej z prostriedkov sociálneho fondu.
Pokiaľ je príspevok zamestnávateľa poskytnutý v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce, je na strane zamestnancov oslobodený od dane a odvodov, pričom na strane zamestnávateľa ide o daňový výdavok.
Pokiaľ je príspevok zamestnávateľa poskytnutý nad rámec povinností a možností ustanovených Zákonníkom práce, je na strane zamestnancov zdaniteľným príjmom a započítava sa do vymeriavacích základov na odvody. Za predpokladu, že takýto príspevok zamestnávateľa je dohodnutý v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve, v inej dohode so zástupcami zamestnancov alebo je stanovený interným predpisom zamestnávateľa, na strane zamestnávateľa je takýto príspevok daňový výdavok.
Príspevok na stravovanie poskytnutý z prostriedkov sociálneho fondu je bez ohľadu na jeho výšku na strane zamestnancov vždy oslobodený od dane a odvodov.
Pri snahe o optimálne využitie možností oslobodenia od dane a odvodov na strane zamestnancov je preto potrebné správne pochopiť nielen povinnosti zamestnávateľa, ale i možnosti zamestnávateľa pri poskytovaní stravovania.
*
VÝŠKA PRÍSPEVKU NA STRAVOVANIE
Príspevky zamestnávateľa na stravovanie sú naviazané na aktuálne platnú sumu stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách.
*
V poslednom období sa výška stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín menila nasledovne:
- od 1.9.2019 do 30.4.2022 suma 5,10 €
- od 1.5.2022 do 31.8.2022 suma 6 €
- od 1.9.2022 do 31.12.2022 suma 6,40 €
- od 1.1.2023 do 31.5.2023 suma 6,80 €
- od 1.6.2023 do 30.9.2023 suma 7,30 €
- od 1.10.2023 do 31.8.2024 suma 7,80 €
- od 1.9.2024 do 31.3.2025 suma 8,30 €
- od 1.4.2025 suma 8,80 €
*
*
S účinnosťou od 1. januára 2019 sa v Zákonníku práce zaviedol § 152a Rekreácia zamestnancov. Pre väčších zamestnávateľov sa tak od roku 2019 zaviedla povinnosť preplatiť zamestnancovi časť výdavkov na jeho rekreáciu. Pri splnení určených podmienok je príspevok na rekreáciu príjmom zamestnanca oslobodeným od dane i odvodov.
*
Národná rada SR dňa 12. júna 2024 schválila zákon č. 172/2024 Z. z., ktorým sa mení Zákonník práce a niektoré ďalšie zákony.
Zmeny sú účinné od 1. januára 2025.
Cieľom novely je rozšíriť možnosť využitia príspevku na rekreáciu aj v prípade rekreácie rodičov zamestnanca.
*
Pre posudzovanie oslobodenia od dane je v praxi potrebné rešpektovať aktuálne metodické usmernenie FR SR č. 36/DZPaU/2024/MU, platné od 5.12.2024, link:
https://www.financnasprava.sk//_img/pfsedit/Dokumenty_PFS/Zverejnovanie_dok/Dane/Metodicke_usmernenia/Priame_dane/2024/2024.12.05_036_DZPaU_2024_MU.pdf
... a ďalej stanoviská Finančnej správy SR uvedené na stránke www.financnasprava.sk, a to najmä v časti "Praktické príklady" vo forme odpovedí na otázky.
*
POVINNOSŤ ZAMESTNÁVATEĽA POSKYTNÚŤ PRÍSPEVOK
Príspevok na rekreáciu je zamestnancom povinný poskytnúť zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
Počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov (vo fyzických osobách) za predchádzajúci kalendárny rok.
Metodiku na jeho určenie nájdete v štatistickom výkaze Práca 2-04.
Údaje o priemernom evidenčnom počte zamestnancov vo fyzických osobách zamestnávatelia uvádzajú v ročnom štatistickom výkaze o úplných nákladoch práce ÚNP 1-01, resp. postupne vo štvrťročných výkazoch Práca 2-04.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov sa vo výkazoch sleduje na jedno desatinné miesto. Viac ako 49 zamestnancov znamená, že príspevok na rekreáciu je povinný poskytnúť zamestnávateľ, u ktorého priemerný evidenčný počet zamestnancov vyjde 49,1 a viac.
Poznámka: Počas roka 2025 sa posudzuje priemerný evidenčný počet zamestnancov v pracovnom pomere zistený za predchádzajúci kalendárny rok, teda za rok 2024, vo fyzických osobách (bez ohľadu na dĺžku pracovných úväzkov, resp. odpracovaný čas). Teda tak, ako je to stanovené na účely štatistického zisťovania. Do úvahy sa neberú:
- zamestnanci, ktorí majú neplatené voľno dlhšie ako 4 týždne,
- zamestnanci na materských a rodičovských dovolenkách,
- zamestnanci uvoľnení, resp. dočasne pridelení na výkon práce v inej organizácii,
- osoby pracujúce na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,
- spoločníci, konatelia a pod., ktorí pracujú u zamestnávateľa bez pracovnej zmluvy,
- u užívateľského zamestnávateľa sa do úvahy neberú dočasne pridelení zamestnanci.
*
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva presne 49 a menej zamestnancov, príspevok na rekreáciu môže, ale nemusí zamestnancom poskytnúť.
Ak sa takýto zamestnávateľ rozhodne príspevok poskytnúť, tak to musí byť za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu ako zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
Pri dodržaní podmienok platných pre zamestnanca a pre rekreáciu bude príspevok na strane zamestnancov takéhoto zamestnávateľa oslobodený od dane a odvodov rovnako ako u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
*
Príklad
Zamestnávateľ počas roka 2024 zamestnával 45 zamestnancov v pracovnom pomere a 10 "dohodárov". Z počtu 45 zamestnancov v pracovnom pomere bolo 6 zamestnankýň na materskej alebo rodičovskej dovolenke a 1 zamestnanec bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie ako poslanec NR SR.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 38. Zamestnávateľ preto nemá počas roka 2025 povinnosť poskytovať zamestnancom príspevok na rekreáciu.
Príklad
Zamestnávateľ počas roka 2024 zamestnával 48 zamestnancov v pracovnom pomere (nikto nebol na materskej, rodičovskej dovolenke a pod.). Zamestnávateľ mal počas roka 2024 z agentúry dočasného zamestnávania dočasne zamestnaných 20 ďalších zamestnancov.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 48. Agentúrni zamestnanci, ktorí boli dočasne pridelení na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, sa do počtu nezapočítavajú. Zamestnávateľ preto nemá počas roka 2025 povinnosť poskytovať zamestnancom príspevok na rekreáciu.
Príklad
Agentúra dočasného zamestnávania v roku 2024 zamestnávala 180 zamestnancov v pracovnom pomere. Z toho 160 zamestnancov bolo dočasne pridelených na výkon práce k iným (užívateľským) zamestnávateľom, 20 zamestnancov pracovalo priamo v agentúre.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 20 - do tohto počtu sa v ADZ nezapočítavajú zamestnanci, ktorých ADZ pridelila na výkon práce k užívateľským zamestnávateľom. ADZ nemá počas roka 2025 povinnosť poskytovať svojim zamestnancom príspevok na rekreáciu.
*
Rovnako ako v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje Zákonník práce, sa postupuje aj v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahujú predpisy:
- Zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme
- Zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície
- Zákon č. 200/1998 Z. z. o štátnej službe colníkov
- Zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore
- Zákon č. 281/2015 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov
- Zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe
*
PODMIENKY, KTORÉ MUSÍ SPLNIŤ ZAMESTNANEC
Na poskytnutie príspevku musí podľa Zákonníka práce zamestnanec splniť tieto podmienky:
- zamestnanec je zamestnaný v pracovnom pomere (pri dohode nárok nie je),
- pracovný pomer trvá ku dňu začatia rekreácie nepretržite najmenej 24 mesiacov,
- zamestnanec preukáže oprávnené výdavky najneskôr do 30 kalendárnych dní odo dňa skončenia rekreácie.
Zamestnanec, ktorý uvedené podmienky nespĺňa, nemá právny nárok na poskytnutie príspevku.
Zamestnávateľ mu však môže príspevok poskytnúť "dobrovoľne", teda aj v prípade, ak zamestnanec niektorú z podmienok nespĺňa - v takomto prípade však príspevok nebude na strane zamestnanca oslobodený od dane a nebude oslobodený od odvodov.
Pozor, podľa usmernenia FR SR však posledná podmienka nemusí byť splnená. Od dane bude oslobodený príspevok na rekreáciu aj vtedy, ak sa zamestnávateľ rozhodne poskytnúť ho zamestnancovi, ktorý preukázal oprávnené výdavky po uplynutí 30 dní odo dňa skončenia rekreácie.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
Zamestnávateľ je podľa § 118 Zákonníka práce povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.
Mzda je:
- peňažné plnenie alebo
- plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda)
...poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.
*
Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.
Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. trinásty plat) a vianočných sviatkov (tzv. štrnásty plat).
*
Za mzdu sa nepovažuje:
- náhrada mzdy
- náhrada za pracovnú pohotovosť
- finančný príspevok na stravovanie
- príspevok na rekreáciu, príspevok na športovú činnosť dieťaťa, príspevok na štátom podporované nájomné bývanie
- odstupné
- odchodné
- cestovné náhrady
- príspevky zo sociálneho fondu
- príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie
- príspevky na životné poistenie zamestnanca
- výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií
- daňový bonus
- náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a náhrada za pracovnú pohotovosť
- doplatky k nemocenským dávkam
- peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 (pri plnení záväzku zamestnanca o obmedzení zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru)
- iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa Zákonníka práce, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy
- plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení
*
Poznámka: Definícia pojmu mzda je dôležitá okrem iného pre určenie priemerného zárobku podľa § 134. Pri výpočte priemerného zárobku berieme do úvahy len mzdu, naopak neberieme do úvahy plnenia, ktoré sa nepovažujú za mzdu.
*
Podľa § 119 Zákonníka práce platí, že mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.
Pokiaľ ide o vzťah voči minimálnej mzde, resp. voči minimálnym mzdovým nárokom podľa § 120, nie je podstatné, či základná zložka mzdy je alebo nie je nižšia ako minimálna mzda, respektíve minimálny mzdový nárok. Podstatný je vzťah celkovej mzdy zamestnanca vrátane všetkých jej zložiek voči minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku).
Pozor, podľa § 120 ods. 2, pri posudzovaní výšky mzdy voči minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku) sa nezahrnú mzdové zvýhodnenia za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za prácu v sobotu a nedeľu, za prácu v noci, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.
V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu, resp. vyššie minimálne mzdové nároky.
Príklad
Pán František má podľa pracovnej zmluvy základnú zložku mzdy určenú ako mesačnú mzdu vo výške 650 € mesačne. Ďalšou zložkou mzdy je výkonnostná odmena na základe kvalitatívnych výsledkov práce, ktorú každý mesiac určuje jeho nadriadený, tá sa pohybuje od 0 do 100 € mesačne. Pán František vykonáva práce zaradené do prvého stupňa náročnosti.
V januári 2023 bola pánovi Františkovi priznaná výkonnostná odmena 80 €. Výsledná mzda tak dosiahla 730 €, čo je viac ako minimálna mzda (v roku 2023 je minimálna mzda 700 €).
Vo februári 2023 bola pánovi Františkovi priznaná výkonnostná odmena len 10 €. Výsledná mzda by tak dosiahla len 660 €, čo je menej ako minimálna mzda. Zamestnávateľ preto musí pánovi Františkovi doplatiť ešte doplatok do minimálnej mzdy vo výške ďalších 40 €. Výsledná mzda tak bude (650 + 10 + 40) presne vo výške minimálnej mzdy 700 €.
*
Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne buď s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Treba zdôrazniť, že ide o dohodu, nie prerokovanie alebo oboznámenie - odborový orgán alebo samotný zamestnanec so mzdovými podmienkami musia súhlasiť.
Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.
V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä:
- formy odmeňovania zamestnancov,
- sumu základnej zložky mzdy,
- ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.
Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu - typickým príkladom je hodinová mzda, mesačná mzda alebo úkolová mzda.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
Prekážky v práci definuje a upravuje § 136 až 144 Zákonníka práce.
O prekážke v práci hovoríme v prípade, ak z nejakého špecifikovaného dôvodu v Zákonníku práce zamestnanec nenastúpi na pracovnú zmenu a nepracuje, respektíve pracuje kratší čas, ako bol pôvodne určený podľa rozvrhu pracovného času.
Pri časti prekážok vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy (najmä pri prekážkach na strane zamestnávateľa), pri časti prekážok má zamestnanec len nárok na pracovné voľno.
Pri niektorých prekážkach je potrebná, respektíve možná na poskytnutie pracovného voľna (a prípadne i náhrady mzdy) dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom alebo dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, napríklad v kolektívnej zmluve.
*
Prekážky v práci sa delia podľa dôvodu na prekážky:
- všeobecný záujem (§ 136 až 138)
- dobrovoľnícka činnosť (§ 138a)
- výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy (§ 138b)
- plnenie brannej povinnosti a pravidelné cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl (§ 139)
- zvyšovanie kvalifikácie (§ 140)
- dôležité osobné prekážky v práci (§ 141)
- dočasné prerušenie výkonu práce (§ 141a)
- prekážky na strane zamestnávateľa (§ 142)
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
Definícia domáckej práce a telepráce
Domácka práca a telepráca je definovaná v § 52 Zákonníka práce.
Domácka práca je práca, ktorá sa vykonáva:
- pravidelne,
- v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti,
- z domácnosti zamestnanca.
Domácka práca nie je práca, ktorú zamestnanec vykonáva:
- príležitostne alebo
- za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa, alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca, resp. z iného dohodnutého miesta.
*
Je potrebné zdôrazniť, že domácka práca podľa § 52 Zákonníka práce je práca vykonávaná pravidelne z domácnosti zamestnanca. Nemusí to byť v plnom rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, môže to byť práca vykonávaná z domácnosti povedzme v rozsahu jedného dňa týždenne.
Telepráca je práca vykonávaná pravidelne z domácnosti zamestnanca s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
Nárok zamestnanca na dovolenku upravujú § 100 až 117 Zákonníka práce.
V závislosti od doby trvania pracovného pomeru počas kalendárneho roka a v závislosti od počtu dní výkonu práce (§ 144a) má zamestnanec nárok na:
- dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť (§ 101 až 104a), ak vykonával prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku,
- dovolenku za odpracované dni (§ 105), ak vykonával prácu aspoň 21 dní, ale menej ako 60 dní.
*
Pozor na "reťazenie" pracovných pomerov. Podľa § 40 ods. 12 sa za "trvanie pracovného pomeru" považuje aj prípad, kedy sa pracovný pomer ukončí a bezprostredne na to (najneskôr nasledujúci pracovný deň) sa začne nový pracovný pomer. To má praktické dopady okrem iného pri posudzovaní nároku na dovolenku alebo pri preplácaní nevyčerpanej dovolenky.
*
Zamestnanec, ktorý pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok aj na dodatkovú dovolenku (§ 106 a 107).
*
*
Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Kľúčové ustanovenia týkajúce sa pracovného času sú obsahom § 85 až § 99 Zákonníka práce.
Podľa smernice 2003/88/ES sa za pracovný čas považuje akýkoľvek časový úsek strávený buď na pracovisku zamestnávateľa, alebo aj mimo neho, počas ktorého zamestnanec pracuje pre zamestnávateľa, alebo je pripravený pracovať.
Za pracovný čas sa považuje aj neaktívna časť pracovnej pohotovosti zamestnanca na pracovisku (viď § 96 ods. 2).
Do pracovného času sa v zásade nezapočítava doba cesty na pracovisko a prípravy na prácu (napr. prezlečenie sa do pracovného odevu).
Podľa § 90 ods. 10 však zamestnávateľ môže (ale nemusí) po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.
Do pracovného času sa započítavajú len prestávky v práci, ktoré sú poskytované z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (viď § 91 ods. 6). Započítava sa aj odpočinok na jedlo, a to vtedy, ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť (viď § 91 ods. 1). Iné prestávky na odpočinok a jedlo sa nezapočítavajú do pracovného času (viď § 91 ods. 5).
*
Zamestnávateľ musí pri rozvrhovaní pracovného času rešpektovať a pri rozvrhovaní pracovného času zamestnanca brať do úvahy:
- maximálny možný rozsah pracovného času (§ 85, § 85a),
- pravidlá pre rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas (§ 86) a pre nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas (§ 87, § 87a),
- pravidlá pre začiatok a pre koniec pracovnej zmeny (§ 90),
- prestávky v práci (§ 91),
- odpočinok - nepretržitý denný odpočinok (medzi zmenami, § 92), nepretržitý odpočinok v týždni (voľné dni, § 93),
- dni pracovného pokoja (§ 94, § 95),
- pravidlá pre prácu nadčas (§ 97),
- pravidlá pre prácu v noci (§ 98),
- pravidlá pre pružný pracovný čas, ak je zavedený (§ 88, § 89) a
- pravidlá pre pracovnú pohotovosť (§ 96, § 96a).
Zamestnávateľ je povinný a zodpovedný za evidenciu pracovného času (§ 99).
Pripomeňme ešte, že v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platí § 250b, podľa § 250b ods. 3 rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a to s platnosťou najmenej na týždeň.
*
Podľa § 47a ods. 1 je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ak ich neobsahuje pracovná zmluva, a to do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru - súčasťou tejto informácie je aj informácia:
- o ustanovenom týždennom pracovnom čase,
- údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86 (pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času), § 87 (pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času) a 87a (pri konte pracovného času), pripomeňme však, že nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je možné len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so samotným zamestnancom,
- rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni a
- pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas.
*
ROZSAH PRACOVNÉHO ČASU
Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Nemusí to byť nutne pondelok – nedeľa, môže to byť napríklad interval streda – utorok a pod.
Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak Zákonník práce neustanovuje inak (pozrite ďalej).
Pracovný čas zamestnanca týždenne je najviac:
- 40 hodín pri jednozmennej prevádzke,
- 38 a 3/4 hodiny pri dvojzmennej prevádzke a
- 37 a 1/2 hodiny pri trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke.
Je bežné, že najmä v kolektívnych zmluvách sa dohodne pracovný čas v menšom rozsahu (napríklad 37 a ½ hodiny), hoci ide o jednozmennú prevádzku.
Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.
Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa § 85 ods. 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas. Tento pojem je dôležitý napríklad pri vymedzení práce na kratší pracovný čas (§ 49).
Podľa § 90 ods. 9, rozvrhnutie pracovného času (resp. zmeny v rozvrhnutí pracovného času) je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
Zopakujme, že v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní podľa § 250b ods. 3 rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a to s platnosťou najmenej na týždeň.
*
Pracovný čas mladistvých zamestnancov
Mladistvý zamestnanec:
- mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne,
- starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.
Ak mladistvý zamestnanec pracuje pre viacerých zamestnávateľov, tak rozsah pracovného času za týždeň sa sleduje v súčte za všetkých zamestnávateľov.
Pracovný čas mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín (bez akejkoľvek výnimky).
*
Maximálny týždenný pracovný čas v priemere
Podľa § 85a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas (a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku) nesmie prekročiť 48 hodín. Podľa smernice 2003/88/ES je rozhodujúcim obdobím pre zistenie priemerného týždenného pracovného času doba max. 4 mesiacov.
Znamená to, že za akékoľvek 4 po sebe idúce mesiace by priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nemal prekročiť 48 hodín. Ide o veľmi dôležité pravidlo, ktorá sa v praxi často vedome aj nevedome porušuje, najmä v prípadoch vyššej potreby práce, ktorá je odôvodnená sezónnou činnosťou (stavebníctvo, poľnohospodárstvo, cestovný ruch...).
Ak má zamestnanec viacero pracovných pomerov, priemerný týždenný pracovný čas sa sleduje v každom zamestnaní osobitne (to však neplatí pre mladistvých zamestnancov, viď vyššie).
Príklad
Zamestnanec v období máj – jún – júl – august spolu odpracoval (vrátane nadčasov) 900 hodín. Za 4 mesiace, teda za 18 týždňov, odpracoval v priemere 50 hodín týždenne. Došlo tak k porušeniu § 85a Zákonníka práce.
*
Zdravotnícki zamestnanci
Podľa § 85a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca. V takomto prípade priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín.
Podmienkou je súhlas dotknutého zamestnanca, zamestnávateľ musí o tejto skutočnosti informovať inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti BOZP. Zamestnávateľ musí viesť záznam o takýchto zamestnancoch.
*
*
PREDZMLUVNÉ VZŤAHY (§ 41)
Povinnosť zamestnávateľa informovať budúceho zamestnanca
Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť budúceho zamestnanca s:
- právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy,
- pracovnými podmienkami,
- mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
Podľa § 41 ods. 10 zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v pracovnom inzeráte.
*
Zamestnávateľ v praxi musí budúcemu zamestnancovi poskytnúť informácie napríklad o:
- interných predpisoch, pracovnom poriadku
- zástupcoch zamestnancov u zamestnávateľa
- kolektívnej zmluve, resp. dohode so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom
- systéme odmeňovania, motivačnom systéme
- čerpaní sociálneho fondu, o sociálnom programe u zamestnávateľa
- hmotnej zodpovednosti
- vzdelávaní a zvyšovaní kvalifikácie
- možnom kariérnom postupe
- rozvrhnutí pracovného času - rovnomerný/nerovnomerný, prestávky, odpočinok, nadčasy,...
- režime pri pracovných cestách
- atď.
*
Zdravotná spôsobilosť na prácu
Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.
Tu je dôležité i ustanovenie § 6 ods. 1 písm. o) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Podľa neho je zamestnávateľ povinný zaraďovať zamestnancov na výkon práce so zreteľom na ich zdravotný stav, najmä na výsledok posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti na prácu, schopnosti, na ich vek, kvalifikačné predpoklady a odbornú spôsobilosť podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a nedovoliť, aby vykonávali práce, ktoré nezodpovedajú ich zdravotnému stavu, najmä výsledku posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti na prácu, schopnostiam, na ktoré nemajú vek, kvalifikačné predpoklady a doklad o odbornej spôsobilosti podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
Pri zamestnávaní tehotných žien, matiek, dojčiacich matiek sa musí rešpektovať § 161 Zákonníka práce. Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.
*
Zamestnávanie mladistvých zamestnancov
Podľa § 11 ods. 4 Zákonníka práce je zakázaná práca:
- fyzickej osoby vo veku do 15 rokov (rozumej menej ako 15 rokov),
- práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky.
Osoby vo veku do 15 rokov môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku, a to len pri:
- účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
- športových podujatiach,
- reklamných činnostiach.
*
Osoby vo veku od 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky môžu vykonávať akékoľvek ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku.
Pre obe vekové skupiny výkon ľahkých prác povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s regionálnym úradom verejného zdravotníctva.
V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať.
Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.
Podľa § 11 ods. 3 zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.
*
Povinná školská dochádzka
Podľa § 22 ods. 1 zákona č. 245/2008 Z. z. školského zákona, žiak skončil plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa tohto zákona alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku.
Z toho vyplýva, že na dohodu o brigádnickej práci študentov (okrem ľahkých prác...) môže pracovať len žiak strednej školy, ktorý:
- navštevuje školu v poradí už 11. školský rok a má najmenej 15 rokov veku alebo
- 16. rok veku dosiahol už v predchádzajúcom školskom roku.
*
Od 1.8.2024 však platí novela Zákonníka práce č. 178/2024 Z. z.
Podľa zmeneného znenia § 11 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky fyzickej osoby.
Inými slovami, mladistvé osoby môžu nastúpiť do práce najskôr v deň, ktorý nasleduje po dni ukončenia školského vyučovania školského roka, v ktorom skončili povinnú školskú dochádzku. Teda nástup do práce je možný už od 1.7.
Príklady
Zamestnávateľ chce od 1.7.2026 zamestnať na dohodu o brigádnickej práci študentov (DoBPŠ) Antona, žiaka strednej školy, ktorý má 15 rokov, má za sebou 9 rokov základnej školy a aktuálne končí prvý rok na strednej škole. Nejde pritom o "ľahké práce".
Je to možné - síce Anton skončí povinnú školskú dochádzku až 31.8.2026, ale na DoBPŠ sa môže zamestnať už od 1.7.2026.
*
Zamestnávateľ chce od 1.7.2026 zamestnať na DoBPŠ Borisa, žiaka základnej školy, ktorý má 16 rokov a práve končí posledný - deviaty rok na základnej škole. Nejde o výkon "ľahkých prác". Žiakovi Borisovi končí povinná školská dochádzka 31. augusta 2026, pretože v školskom roku 2025/2026 dovŕšil vek 16 rokov.
Boris sa od 1.7.2026 môže zamestnať, pretože skončí povinnú školskú dochádzku 31.8.2026.
Na DoBPŠ sa bez ohľadu na to, či bude vykonávať len "ľahké práce" alebo aj iné práce, tiež bez povinnosti nahlasovať DoBPŠ na inšpektorát práce, môže zamestnať najskôr od 1.7.2026.
*
Zamestnávateľ chce od 1.6.2026 zamestnať na DoBPŠ Davida, žiaka strednej školy, ktorý má 16 rokov a končí druhý rok na strednej škole. Je to možné, pretože David skončil povinnú školskú dochádzku už v školskom roku 2024/2025 - vtedy absolvoval 10 rokov vzdelávania (9 rokov základná škola, 1 rok stredná škola).
*
Pracovná zmluva s mladistvým zamestnancom
Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého.
Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.
Poznámka: Uvedené neplatí pre dohody. Na DoBPŠ môže zamestnávateľ zamestnať mladistvého aj bez predchádzajúceho lekárskeho vyšetrenia a nie je potrebné ani vyjadrenie zákonného zástupcu.
Pri zaraďovaní mladistvých zamestnancov sa musí dbať na dodržiavanie § 175 ZP (... práce zakázané mladistvým zamestnancom).
*
Právo zamestnávateľa požadovať informácie od budúceho zamestnanca
Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.
Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.
Naopak, fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého.
*
Aké informácie nesmie zamestnávateľ vyžadovať
Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie:
- o tehotenstve,
- o rodinných pomeroch,
- o bezúhonnosti - s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
- o politickej príslušnosti, príslušnosti k odborom a o náboženskej príslušnosti.
*
Zásada rovnakého zaobchádzania
Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).
Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v § 41 ods. 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.
*
Výkon inej zárobkovej činnosti
Podľa § 13 ods. 6 platí, že zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času.
Súčasne však platí § 83, podľa ktorého zamestnanec môže popri svojom zamestnaní, ktoré vykonáva v pracovnom pomere, vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa (uvedené obmedzenie sa nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti).
*
*
ROZPRACOVANÉ
*