Najnovšie články

*

Zákon č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov sa týka všetkých zamestnávateľov.

Zamestnávatelia sú povinní zabezpečiť, aby ich zamestnanci mali rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

S prihliadnutím na novelu Zákonníka práce sa táto zásada vzťahuje na zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

Špecifický problém s implementáciou zákona majú agentúry dočasného zamestnávania (ADZ), pretože väčšia časť ich zamestnancov je dočasne pridelená k užívateľským zamestnávateľom.

V pokračovaní článku je vysvetlený postup, ktorý odporúčam agentúram.

*

*

Podľa § 8 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách sa zvyšujú sumy stravného pri pracovných cestách od prvého dňa tretieho kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom došlo k rastu kumulatívneho indexu cien jedál a nealkoholických nápojov v reštauračnom stravovaní o 5 % a viac oproti kalendárnemu mesiacu, na základe ktorého sa sumy stravného naposledy zvýšili.

Kumulatívny index cien jedál a nealkoholických nápojov v reštauračnom stravovaní (ďalej len "index") zverejňuje Štatistický úrad SR.

Sumy stravného sa naposledy zvyšovali od 1. decembra 2025, a to na základe indexu zverejneného Štatistickým úradom SR za september 2025.

V septembri 2025 mal index hodnotu 349,6.

Sumy stravného sa budú zvyšovať vtedy, ak index narastie o 5 %. Teda vtedy, ak dosiahne, resp. presiahne hodnotu 349,6 x 1,05 = 367,1.

Za január 2026 mal index hodnotu 356,5... za mesiac máj 2026 mal index hodnotu 362,5 a za mesiac jún 2026 mal hodnotu 364,0. Zjednodušene sa dá povedať, že každý mesiac roka 2026 index rastie o hodnotu 1,25.

Očakávanú hodnotu 367,1 tak index dosiahne o tri mesiace, za mesiac september 2026.

*

Ak to naozaj bude tak, sumy stravného sa zvýšia od 1. decembra 2026.

*

*

Zákon č. 406/2025 Z. z. o príspevku na pomoc pri odkázanosti na pomoc inej fyzickej osoby nahrádza od roku 2027 doterajší peňažný príspevok na opatrovanie novým príspevkom na pomoc pri odkázanosti.

Zákonom č. 406/2025 Z. z.  sa v Čl. V mení zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov.

*

*

*

Minimálny dôchodok sa zaviedol od 1. júla 2015. Jeho cieľom je garantovať poberateľovi starobného dôchodku a po dosiahnutí dôchodkového veku aj poberateľovi invalidného dôchodku dôchodok najmenej na takej úrovni, aby nebol odkázaný na dávku v hmotnej núdzi.

Minimálny dôchodok je definovaný v § 82b zákona o sociálnom poistení (ZSP).

*

NÁROK NA INVALIDNÝ DÔCHODOK

*

*

*

*

*

ROZPRACOVANÉ

*

Sociálna poisťovňa vypláca poberateľom dôchodkových dávok nasledujúce druhy dôchodkov, ktoré sú určené podľa zákona o sociálnom poistení:

• starobné dôchodky,
• predčasné starobné dôchodky,
• invalidné dôchodky,
• vdovské, vdovecké a sirotské dôchodky (pozostalostné dôchodky),
• rodičovské dôchodky,
• trináste dôchodky.

*

V nasledujúcich osobitných kapitolách nájdete pre každý druh dôchodku stručné zhrnutie, kto a kedy má na dôchodok nárok a ako sa určí suma dôchodku.

V tejto kapitole si vysvetlíme základné pojmy, ktoré sú dôležité pre určenie nároku na dôchodok a pre určenie sumy dôchodku, a to:

• dôchodkový vek,
• obdobie dôchodkového poistenia,
• osobný mzdový bod a priemerný osobný mzdový bod,
• dôchodková hodnota.

*

*

NÁROK NA MATERSKÉ

Nárok na materské - matka

Nárok na materské má tehotná žena, ak:

• v čase nástupu na materské, teda od začiatku 8. až 6. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom je nemocensky poistená alebo je v ochrannej lehote po zániku nemocenského poistenia,
• v posledných dvoch rokoch pred pôrodom bola nemocensky poistená najmenej 270 dní a
• stará sa po pôrode o dieťa.

V prípade, ak tehotná žena má viac nemocenských poistení súčasne, nárok na materské sa posudzuje z každého nemocenského poistenia samostatne.

*

Nárok na materské - otec (iný poistenec)

Pri jednom a tom istom dieťati môžu poberať materské postupne obaja rodičia, pokiaľ každý z nich spĺňa podmienky.

Nárok na materské má otec dieťaťa, respektíve tzv. iný poistenec, ak:

• v deň, od ktorého žiada o priznanie materského, je nemocensky poistený alebo je v ochrannej lehote po zániku nemocenského poistenia,
• v posledných dvoch rokoch pred dňom, od ktorého žiada o priznanie materského, bol nemocensky poistený najmenej 270 dní,
• v čase, kedy poberá materské, sa stará o dieťa,
• matka nepoberá materské na to isté dieťa (už ho nepoberá alebo vôbec nemala na materské nárok) - to však neplatí pri čerpaní dvojtýždňového materského v období 6 týždňov po pôrode,
• matka nepoberá rodičovský príspevok (na to isté, ale ani na iné dieťa) - to však neplatí pri čerpaní dvojtýždňového materského v období 6 týždňov po pôrode.

Otec nemôže poberať materské na to isté dieťa súčasne s matkou. To však neplatí pri čerpaní dvojtýždňového materského v období 6 týždňov po pôrode - vtedy môžu poberať otec i matka súčasne materské na to isté dieťa.

Avšak otec môže poberať materské na staršie dieťa v tom istom čase, kedy matka poberá materské na mladšie dieťa, respektíve ešte pred narodením na nenarodené dieťa. Táto možnosť je obvykle výhodná, pretože takto sa zníži počet mesiacov, za ktoré nebudú mať nárok na rodičovský príspevok. Inými slovami, rodina získa viac peňazí z rodičovských príspevkov.

Poznámka: Podmienkou pre otca nie je uzatvorenie manželstva s matkou dieťaťa ani existencia spoločnej domácnosti. Aj keď nie sú rodičia zosobášení, resp. sú rozvedení, otec má pri splnení vyššie uvedených podmienok nárok na materské.

V prípade, ak otec dieťaťa má viac nemocenských poistení súčasne, nárok na materské sa posudzuje z každého nemocenského poistenia samostatne.

*

*

Nárok na tehotenské má tehotná žena, ak:

• na začiatku 27. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom je nemocensky poistená alebo ak je v ochrannej lehote po zániku nemocenského poistenia a
• v posledných dvoch rokoch pred začiatkom 27. týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom bola nemocensky poistená najmenej 270 dní.

V prípade, ak tehotná žena má viac nemocenských poistení súčasne, nárok na tehotenské sa posudzuje z každého nemocenského poistenia samostatne.

*

*

OŠETROVNÉ

Podľa § 39 ods. 1 ZSP, poistenec má nárok na ošetrovné, ak osobne a celodenne:

a) ošetruje...

• chorého príbuzného v priamom rade (dieťa, vnuka, rodiča, starého rodiča),
• choré dieťa, ktoré nie je príbuzným v priamom rade,
• chorého osvojiteľa,
• chorého súrodenca,
• chorého manžela/manželku alebo
• chorého rodiča alebo chorého osvojiteľa manžela/manželky,
• chorého manžela/manželku rodiča alebo osvojiteľa ...

... ak podľa potvrdenia príslušného lekára je z dôvodu zdravotného stavu potrebné osobné a celodenné ošetrovanie poskytovať v rámci

• krátkodobej osobnej starostlivosti alebo
• dlhodobej osobnej starostlivosti, ak ošetrovaná osoba neprejavila písomný nesúhlas s vykonávaním ošetrovania poistencom, 

b) sa stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom, ak:

• podľa potvrdenia príslušného lekára je potrebné krátkodobú osobnú starostlivosť poskytovať z dôvodu, že dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia, alebo fyzická osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať alebo
• škola, ktorú dieťa navštevuje, alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorom sa dieťaťu poskytuje starostlivosť, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu.

*

*

DENNÝ VYMERIAVACÍ ZÁKLAD

Výška akejkoľvek nemocenskej dávky určuje ako príslušné percento z denného vymeriavacieho základu, respektíve pravdepodobného denného vymeriavacieho základu.

Napríklad materské za jeden deň je 75 % denného vymeriavacieho základu, resp. 75 % pravdepodobného denného vymeriavacieho základu.

Ošetrovné za jeden deň je 55 % denného vymeriavacieho základu, resp. 55 % pravdepodobného denného vymeriavacieho základu.

*

NEMOCENSKÉ

Podľa § 33 ods. 1 ZSP, zamestnanec má nárok na nemocenské, ak bol pre:

• chorobu,
• úraz alebo
• z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia, resp. izolácie...

... uznaný za dočasne práceneschopného na výkon zárobkovej činnosti.

*

Vznik nároku na nemocenské a výška nemocenského

*

Ak zamestnanec/zamestnankyňa splní podmienky určené podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení (ZSP), má nárok na nemocenské dávky:

• nemocenské,
• ošetrovné (krátkodobé, dlhodobé),
• vyrovnávaciu dávku,
• tehotenské a
• materské

• splnil podmienky ustanovené na vznik nároku na nemocenskú dávku počas trvania nemocenského poistenia alebo po jeho zániku v ochrannej lehote a
• nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa § 138 ods. 1 ZSP, okrem príjmu, ktorý sa poskytuje z iného dôvodu ako za vykonanú prácu, za obdobie trvania dôvodu na poskytnutie nemocenskej dávky. Táto podmienka sa nevzťahuje na vyrovnávaciu dávku a na tehotenské.

Podmienka "nemať príjem" znamená, že v dňoch, kedy zamestnanec poberá nemocenskú dávku, nemôže aktívne pracovať v zamestnaní, v ktorom je nemocensky poistený a z ktorého poistenia poberá dávku.

Avšak môže mať v tomto zamestnaní vyplatený príjem, pokiaľ nejde o príjem za prácu vykonávanú počas poberania nemocenskej dávky. Môže mať napríklad vyplatenú odmenu za prácu, ktorú vykonal ešte pred vznikom nároku na nemocenskú dávku. Môže mať napríklad vyplatenú ročnú odmenu - za prácu, ktorú vykonal ešte pred vznikom nároku na nemocenskú dávku. Môže mať napríklad vyplatený príspevok zo sociálneho fondu pri práceneschopnosti dlhšej ako pol roka, zamestnankyňa môže mať pri pôrode dieťaťa vyplatený príspevok pri pôrode, ktorý je súčasťou sociálneho programu zamestnávateľa a podobne. Alebo môže mať nepeňažný príjem v súvislosti s poskytnutím služobného vozidla na súkromné účely.

*

*

Poistenci, za ktorých platí poistné na zdravotné poistenie štát, sú definovaní v § 11 ods. 7 ZZP.

Nezaopatrené dieťa

Definuje § 11 ods. 7 písm. a) ZZP. Kto je nezaopatrené dieťa, je dané odkazom na § 9 a 10 ZSP.

Nezaopatrené dieťa je dieťa:

• do skončenia povinnej školskej dochádzky - podľa § 22 ods. 1 zákona č. 245/2008 Z. z. školského zákona, žiak skončil plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa tohto zákona alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku,
• po skončení povinnej školskej dochádzky, najdlhšie do dovŕšenia 26 rokov veku, ak sa sústavne pripravuje na povolanie (viď ďalej) alebo pre chorobu a stav, ktoré si vyžadujú osobitnú starostlivosť podľa prílohy č. 2 ZSP, sa nemôže sústavne pripravovať na povolanie alebo nemôže vykonávať zárobkovú činnosť, resp. pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav je neschopné sa sústavne pripravovať na povolanie alebo je neschopné vykonávať zárobkovú činnosť,
• do dovŕšenia 30 roku veku, ktoré študuje na vysokej škole najdlhšie do získania prvého vysokoškolského vzdelania druhého stupňa, avšak okrem externej formy štúdia, poistencom štátu je aj v období prázdnin až do vykonania štátnych záverečných skúšok alebo do zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa alebo tretieho stupňa v dennej forme štúdia, ak zápis na vysokoškolské štúdium druhého stupňa alebo tretieho stupňa bol vykonaný do konca kalendárneho roka, v ktorom bolo získané vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa alebo druhého stupňa v dennej forme štúdia.

*

Treba zdôrazniť, že nezaopatreným dieťaťom, a teda poistencom štátu na účely zákona o ZZP je študent SŠ, resp. VŠ až do dovŕšenia 26 rokov, a to pri štúdiu nielen v dennej, ale i v externej forme štúdia. 

A až do dovŕšenia 30 rokov je poistencom štátu študent VŠ v prípade dennej formy štúdia.

Pritom súčasne platí, že poistencom štátu je študent VŠ najdlhšie do prvého získania VŠ vzdelania druhého stupňa.

Poistencom štátu tak napr. môže byť 25-ročný študent študujúci v externej forme štúdia na VŠ, ak ešte nezískal VŠ vzdelanie druhého stupňa.

A poistencom štátu je i 29-ročný študent študujúci v dennej forme štúdia na VŠ, ak ešte nezískal VŠ vzdelanie druhého stupňa.

Pri štúdiu na SŠ je študent poistencom štátu až do skončenia školského roka (do 31.8.), v ktorom (maturitou) ukončil strednú školu.

Pri pokračovaní v štúdiu na VŠ po skončení SŠ je študent poistencom štátu aj v čase od 1.9. do zápisu na VŠ, pokiaľ k zápisu na VŠ dôjde do konca daného kalendárneho roka.

Pri pokračovaní v štúdiu na druhom stupni VŠ po skončení prvého stupňa VŠ je študent poistencom štátu aj v čase od skončenia prvého stupňa VŠ do zápisu na druhý stupeň VŠ, pokiaľ k zápisu na druhý stupeň VŠ dôjde do konca daného kalendárneho roka.

Pri pokračovaní v štúdiu na treťom stupni VŠ v dennej forme štúdia (doktorandské štúdium) po skončení druhého stupňa VŠ v dennej forme štúdia je študent poistencom štátu aj v čase od skončenia druhého stupňa VŠ do zápisu na tretí stupeň VŠ, pokiaľ v zápisu na tretí stupeň VŠ dôjde do konca daného kalendárneho roka.

K doktorandom pozrite ďalej § 11 ods. 7 písm. t) ZZP.

*

Dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav nezaopatreného dieťaťa je choroba a stav uvedený v prílohe č. 2 ZSP, ktorý podľa poznatkov lekárskej vedy má trvať alebo trvá dlhšie ako jeden rok a ktorý si vyžaduje osobitnú starostlivosť podľa tejto prílohy.

*

Sústavná príprava na povolanie je štúdium na strednej škole (v dennej i externej forme) po skončení povinnej školskej dochádzky alebo štúdium na vysokej škole (v dennej i externej forme) do získania vysokoškolského vzdelania druhého stupňa.

Sústavná príprava na povolanie sa začína žiakovi strednej školy od začiatku školského roka nasledujúceho po školskom roku, v ktorom skončí povinnú školskú dochádzku, študentovi vysokej školy odo dňa zápisu na štúdium prvého stupňa alebo na štúdium druhého stupňa.

Sústavná príprava na povolanie sa končí žiakovi strednej školy spôsobom ustanoveným osobitným predpisom, študentovi vysokej školy spôsobom ustanoveným osobitným predpisom.

Sústavná príprava na povolanie podľa tohto zákona je aj obdobie:

• bezprostredne nadväzujúce na skončenie štúdia na strednej škole, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole,
• od skončenia štúdia na strednej škole do zápisu na štúdium na vysokej škole vykonaného v kalendárnom roku, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole,
• po skončení posledného ročníka strednej školy do vykonania skúšky podľa osobitného predpisu, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom malo byť štúdium skončené,
• od získania vysokoškolského vzdelania prvého stupňa do zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa, ak zápis na vysokoškolské štúdium druhého stupňa bol vykonaný do konca kalendárneho roka, v ktorom bolo získané vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa.

Sústavná príprava dieťaťa na povolanie je aj iné štúdium alebo výučba, ak sú svojím rozsahom a úrovňou podľa rozhodnutia Ministerstva školstva Slovenskej republiky postavené na roveň štúdia na slovenskej strednej škole alebo vysokej škole.

*

Nezaopatrené dieťa nie je dieťa,

• ktoré sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom, ak už získalo vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa a bol mu priznaný akademický titul podľa osobitného predpisu,
• ktoré je poberateľom invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %.

*

*

*

Povinnosti zamestnávateľa určuje najmä § 24 ZZP, ďalej vyhláška č. 159/2018 Z. z. o podrobnostiach o vykazovaní preddavkov na poistné na verejné zdravotné poistenie a o ročnom zúčtovaní poistného.

Podrobnosti, ktoré sa týkajú vykazovania poistného, sú uvedené v informácii zverejnenej na webovej stránke Ministerstva zdravotníctva SR (sekcia Legislatíva a financovanie - Zdravotné poistenie).

Pri plnení oznamovacích povinností zamestnávateľa je dôležité metodické usmernenie Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou č. 12/12/2014, nájdete ho na webovej stránke úradu.

*

Detaily, ktoré sa týkajú vykazovania poistného a oznamovacích povinností zamestnávateľa (podrobnosti pri vypĺňaní jednotlivých tlačív), hľadajte na webových stránkach zdravotných poisťovní, pretože sa pomerne často menia a okrem samotného zákona ich určuje svojimi usmerneniami Úrad pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou.

*

*

Od roku 2015 sa v zákone o zdravotnom poistení zaviedla odpočítateľná položka pre zamestnancov, pozri § 13a ZZP. Tým sa znížil vymeriavací základ a tak aj poistné na zdravotné poistenie niektorým skupinám zamestnancov s nízkym príjmom. V rokoch 2015 až 2017 sa zároveň znížilo poistné na zdravotné poistenie aj zamestnávateľom týchto zamestnancov. Od 1. 1. 2018 sa odpočítateľná položka uplatňuje len pre zamestnancov, už nie pre zamestnávateľov.

Odpočítateľnú položku možno porovnať s nezdaniteľnou časťou základu dane pri výpočte dane z príjmu zamestnanca,  avšak je tu množstvo zásadných rozdielov a možno zbytočných komplikácií.

Filozofia je na prvý pohľad jednoduchá:

Pri výpočte poistného sa od vymeriavacieho základu najskôr odpočíta odpočítateľná položka a poistné sa vypočíta zo zostávajúcej sumy.

Príklad

Zamestnancovi s ročným príjmom 5000 € sa v ročnom zúčtovaní poistného od vymeriavacieho základu (príjmu) odpočíta odpočítateľná položka vo výške 3680 €.

5000 € – 3680 € = 1320 €

Poistné zamestnanca sa vypočíta z výsledného základu 1320 €.

*

*

Vymeriavací základ zamestnanca na zdravotné poistenie je pomerne komplikovane definovaný v § 13 ods. 1 ZZP ako plnenie poskytnuté zamestnávateľom zamestnancovi podľa § 10b ods. 1 písm. a) a ods. 2 až 4 ZZP.

Inými slovami, vymeriavací základ zamestnanca je jeho zdaniteľný príjem podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h), k) a m) a ods. 2 a 3 ZDP.

*

V prípade zamestnania mimo SR, kedy však zamestnanec je zdravotne poistený v SR, je vymeriavací základ daný ako príjem, ktorý sa posudzuje ako zdaniteľný príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP, aj keď z neho zamestnanec neplatí daň z dôvodu, že tak ustanovujú predpisy o zamedzení dvojitého zdanenia, pričom daň platí v štáte, v ktorom pracuje.

Do vymeriavacieho základu sa nezahrnú príjmy, ktoré nie sú predmetom dane, napríklad cestovné náhrady do výšky, na ktorú má zamestnanec nárok podľa zákona o cestovných náhradách), tiež sa nezahrnú ani príjmy, ktoré sú oslobodené od dane (napríklad príspevok zamestnávateľa na stravovanie (§ 152 ZP), na rekreáciu (§ 152a ZP), na športovú činnosť dieťaťa (§ 152b ZP), sociálnu výpomoc podľa § 5 ods. 7 písm. l) ZDP a podobne.

Pozor, nezahrnie sa ani vrátené poistné, ktoré je inak zdaniteľným príjmom zamestnanca. Napríklad vrátený preplatok z ročného zúčtovania alebo vrátené poistné v prípadoch, kedy sa na zamestnanca spätne vzťahujú výnimky, napríklad pri priznaní invalidity alebo priznaní starobného dôchodku a podobne.

*

Počnúc podielmi na zisku za rok 2017 si treba dať pozor na skutočnosť, že podiely na zisku sú pre zamestnanca zdaniteľným príjmom, preto sa zahrnú aj do vymeriavacieho základu zamestnanca na zdravotné poistenie.

Vymeriavací základ zamestnávateľa je daný ako vymeriavací základ zamestnanca (pozor, neznížený o prípadnú odpočítateľnú položku, ktorú si môže uplatniť zamestnanec).

Ak má podľa daňového priznania zamestnanec zdaniteľné príjmy podľa § 7 a § 8 ZDP, v ročnom zúčtovaní sa vypočíta poistné na zdravotné poistenie aj z týchto príjmov – vymeriavací základ je vo výške základu dane z týchto príjmov. Z týchto príjmov zamestnávateľ poistné, prirodzene, neplatí.

*

*

Povinnosti zamestnávateľa určuje najmä § 231 ZSP.

Povinnosti pri splatnosti poistného sú určené podľa § 143 ZSP.

Uvedené povinnosti je podľa § 231 ods. 2 zamestnávateľ povinný plniť na tlačivách alebo inou formou, ktorých obsah a spôsob zasielania určí Sociálna poisťovňa.

Preto odporúčam zamestnávateľom sledovať informácie, ktoré na svojej webovej stránke zverejňuje Sociálna poisťovňa.

*

*

ZAMESTNANEC A ZAMESTNÁVATEĽ

Definíciu pojmov zamestnanec a zamestnávateľ nájdeme v § 11 ZZP.

*

Zamestnanec

Definícia zamestnanca na účely ZZP je pomerne komplikovaná. Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá vykonáva zárobkovú činnosť uvedenú v § 10b ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 ZZP.

Čiže činnosť na základe právneho vzťahu, z ktorého má fyzická osoba príjem zo závislej činnosti zdaňovaný podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h), k) a m) a ods. 2 a 3 ZDP.

Patria sem aj osoby s príjmami, ktoré nepodliehajú dani z príjmov zo závislej činnosti podľa ZDP, a to preto, že tak ustanovujú predpisy a medzinárodné zmluvy o zamedzení dvojitého zdanenia.

A patria sem aj osoby s príjmami, ktoré nepodliehajú dani z príjmov zo závislej činnosti podľa ZDP (napríklad ide o príjem zdanený v zahraničí), pričom v právnych vzťahoch sociálneho poistenia uplatňujú predpisy Slovenskej republiky v súlade s Nariadením Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 z 29. apríla 2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia alebo sa pri nich uplatňuje medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky. Bližší komentár k Nariadeniu č. 883/2004 nájdete v kapitole 31.

Z toho vyplýva, že na účely ZZP sú zamestnancami osoby:

• v pracovnom pomere, na dohody, v služobnom pomere, v štátnozamestnaneckom pomere, členskom pomere,
• osoby poberajúce príjem na základe zmlúv podľa Občianskeho zákonníka (napr. príkazné zmluvy) – ak sú pri výkone práce pre platiteľa príjmu povinní dodržiavať pokyny alebo príkazy platiteľa príjmu,
• likvidátori, prokuristi, nútení správcovia, členovia družstiev, spoločníci a konatelia spoločností s ručením obmedzeným, komanditisti komanditných spoločností, a to aj keď nie sú povinní pri výkone práce pre družstvo alebo pre spoločnosť dodržiavať príkazy inej osoby,
• ústavní činitelia Slovenskej republiky (členovia vlády, poslanci NR SR), verejný ochranca práv, komisár pre deti, komisár pre osoby so zdravotným postihnutím, poslanci Európskeho parlamentu, ktorí boli zvolení na území Slovenskej republiky, prokurátori Slovenskej republiky a vedúci ostatných ústredných orgánov štátnej správy Slovenskej republiky,
• osoby poberajúce odmeny za výkon funkcie v štátnych orgánoch, v orgánoch územnej samosprávy (predseda VÚC, poslanci VÚC, primátori miest a starostovia obcí, poslanci mestských a obecných zastupiteľstiev, členovia komisií zriadených územnými samosprávami, ktorí poberajú odmeny),
• osoby poberajúce odmeny v orgánoch iných právnických osôb (napríklad členovia dozorných rád a predstavenstiev, platení funkcionári v rôznych občianskych združeniach, politických stranách a pod.) alebo spoločenstiev (napríklad v spoločenstvách vlastníkov bytov),
• osoby poberajúce odmeny obvinených vo väzbe a odmeny odsúdených vo výkone trestu odňatia slobody,
• osoby poberajúce príjmy z prostriedkov sociálneho fondu podľa zákona o sociálnom fonde,
• osoby poberajúce príjmy plynúce v súvislosti s minulým, súčasným alebo budúcim výkonom závislej činnosti, resp. funkcie, a to bez ohľadu na to, či pre platiteľa príjmu skutočne vykonávali, vykonávajú alebo budú vykonávať túto závislú činnosť, funkciu (napríklad študenti poberajúci podnikové štipendium),
• osoby poberajúce obslužné (zamestnanci kasín),
• osoby poberajúce nepeňažné plnenie poskytnuté od bývalého zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane, poberateľovi predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodku, poberateľovi výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku alebo osobe, na ktorú prešlo právo na tieto plnenia,
• športovci na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu podľa zákona o športe – pozor, podľa § 38ei ods. 2 ZZP sú takíto športovci posudzovaní ako zamestnanci až od 1. 1. 2022. V rokoch 2017 až 2021 takíto športovci zo svojich príjmov poistné na zdravotné poistenie ako zamestnanci neplatia a športová organizácia sa v rokoch 2017 až 2021 nepovažuje za zamestnávateľa,
• športoví odborníci na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka podľa zákona o športe.

*

Naopak, za zamestnanca sa na účely ZZP nepovažujú (hoci poberajú príjmy zdaňované podľa § 5 ZDP ako príjmy zo závislej činnosti) osoby, ktoré pracujú na dohody o brigádnickej práci študentov. Pozri § 10b ods. 1 písm. a) bod 1. ZZP.

Ďalej sa podľa § 10b ods. 1 písm. a) bod 3. a 4. ZZP za zamestnancov nepovažujú osoby pracujúce na dohody o vykonaní práce alebo na dohody o pracovnej činnosti (vrátane dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce), ak ide o:

• poberateľov výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov, ak dovŕšili dôchodkový vek,
• poberateľov invalidného výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov,
• poberateľov starobného dôchodku,
• poberateľov predčasného starobného dôchodku,
• poberateľov invalidného dôchodku (vrátane kráteného ID, pokles 41 % až 70 %).

Poznámka: Ostatní dohodári sa považujú za zamestnancov. K dohodárom pozrite osobitnú kapitolu.

Od 1. 1. 2020 podľa § 10b ods. 1 písm. a) body 2. a 5. ZZP zamestnancom na účely zákona o zdravotnom poistení nie je osoba pracujúca na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka podľa zákona č. 440/2015 Z. z. zákona o športe, ak ide o:

• fyzickú osobu, ktorá je žiakom strednej školy alebo študentom dennej formy vysokoškolského štúdia, pričom nedovŕšila 26 rokov veku,
• poberateľov výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov, ak dovŕšili dôchodkový vek, poberateľov invalidného výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov, poberateľov starobného dôchodku, poberateľov predčasného starobného dôchodku alebo poberateľov invalidného dôchodku.

Uvedené sa podľa § 38et ZZP vzťahuje na zmluvy o výkone činnosti športového odborníka uzatvorené od 1. januára 2020 a neskôr.

*

Za zamestnancov na účely ZZP sa nepovažujú ani:

• osoby, ktorým bolo vrátené poistné zo zaplateného poistného na verejné zdravotné poistenie, sociálne poistenie a sociálne zabezpečenie – ak bolo poistné vrátené osobe, ktorá sa súčasne považuje za zamestnanca z iného dôvodu (napríklad je v pracovnom pomere) – znamená to, že vrátené poistné sa nezahrnie do vymeriavacieho základu, pretože ide o príjem podľa § 5 ods. 1 písm. i) ZDP,
• predseda, členovia a zapisovatelia volebných komisií, ale aj predseda, členovia a zapisovatelia komisie pre referendum, sčítací komisár - pretože ide o príjem podľa § 5 ods. 1 písm. j) ZDP,
• žiaci stredných odborných škôl a študenti vysokých škôl poberajúci odmeny v čase odbornej praxe (duálne vzdelávanie), pretože ide o príjem podľa § 5 ods. 1 písm. l) ZDP,
• osoby, ktorým bolo vyplatené odchodné, výsluhový príspevok alebo im bola poskytnutá rekreačná starostlivosť podľa zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov - pozri § 10b ods. 1 písm. a) bod 6. ZZP.

*

Neplatené voľno a absencia

Podľa § 11 ods. 3, druhá veta ZZP, za zamestnanca sa nepovažuje fyzická osoba v dňoch, v ktorých nepoberá príjem zo zárobkovej činnosti a súčasne nie je osobou, za ktorú platí poistné štát podľa § 11 ods. 7 písm. m) a s) ZZP - pozri kapitolu s komentárom k poistencom štátu.

V praxi to znamená, že počas tzv. neplateného voľna alebo počas neospravedlnenej absencie zamestnanca musí zamestnávateľ danú osobu odhlásiť ako svojho zamestnanca zo zdravotnej poisťovne a táto osoba, pokiaľ nie je v tomto čase poistená iným spôsobom, sa musí v zdravotnej poisťovni sama prihlásiť ako tzv. samoplatiteľ (§ 11 ods. 2 ZZP).

*

Osoba, ktorá má viac právnych vzťahov u toho istého zamestnávateľa

Podľa § 29b ods. 5 ZSP, ak sa poistenec považuje za zamestnanca z viacerých dôvodov u toho istého zamestnávateľa (napr. u toho istého zamestnávateľa má pracovnú zmluvu aj dohodu), posudzuje sa tak, ako keby bol u tohto zamestnávateľa zamestnancom iba raz.

Z toho vyplýva, že vymeriavací základ takejto osoby sa určí ako súčet príjmov poistenca plynúci zo všetkých právnych vzťahov, ktoré má u zamestnávateľa, takýto poistenec sa vykazuje na mesačnom výkaze poistného iba raz, atď.

*

*

PRERUŠENIE POVINNÉHO POISTENIA ZAMESTNANCA

Pojem "prerušenie" je na účely zákona o sociálnom poistení dôležitý najmä:

• pri určení rozhodujúceho obdobia na zistenie denného vymeriavacieho základu na určenie výšky nemocenskej dávky alebo dávky v nezamestnanosti,
• pri určení, ako dlho trvalo poistenie zamestnanca - napríklad pri posudzovaní nároku zamestnanca na materské, dávku v nezamestnanosti, dôchodky a pod.,
• pri výpočte maximálneho vymeriavacieho základu zamestnanca,
• pri možnosti dodatočného doplatenia poistného na dôchodkové poistenie.

Definícia pojmu "prerušenie povinného nemocenského poistenia, povinného dôchodkového poistenia a povinného poistenia v nezamestnanosti" sa nachádza v § 26 ZSP.

Podľa § 26 ods. 6 ZSP, vznik prerušenia povinného poistenia sa posudzuje rovnako, ako sa posudzuje zánik povinného poistenia. Skončenie prerušenia povinného poistenia sa posudzuje rovnako ako vznik povinného poistenia.

*

Podľa § 26 ods. 1 ZSP, zamestnancovi sa prerušuje povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti v období, v ktorom:

... a) čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy (neplatené voľno) alebo čerpá služobné voľno bez nároku na plat alebo služobný príjem, avšak okrem ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci z dôvodu jeho účasti na štrajku,

... b) je dlhodobo uvoľnený z pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo zo služobného pomeru na výkon verejnej funkcie, na výkon odborovej funkcie alebo na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady, ak sa mu neposkytuje náhrada mzdy,

... c) má neospravedlnenú neprítomnosť v práci (absencia),

... d) je vo výkone väzby, vo výkone trestu odňatia slobody alebo vo výkone detencie; to platí vo vzťahu k činnosti, z ktorej je povinne nemocensky poistený a povinne dôchodkovo poistený a počas jej vykonávania bol vzatý do výkonu väzby, nastúpil na výkon trestu odňatia slobody alebo bol prijatý na výkon detencie,

... e) zamestnanec/zamestnankyňa čerpá rodičovskú dovolenku a počas nej mu/jej neplynie obdobie, v ktorom trvá nárok na výplatu materského alebo by mu trval nárok na materské, ak nárok na materské nevznikol z dôvodu nesplnenia podmienky získania najmenej 270 dní nemocenského poistenia.

*

Ďalej podľa § 26 ods. 3 ZSP, zamestnancovi sa prerušuje povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti aj:

... a) odo dňa nasledujúceho po uplynutí 52 týždňov trvania dočasnej pracovnej neschopnosti - do skončenia trvania dočasnej pracovnej neschopnosti,

... b) od 15. dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania chorého príbuzného v priamom rade, chorého dieťaťa, ktoré nie je príbuzným v priamom rade, chorého súrodenca, chorého manžela, chorej manželky alebo chorého rodiča manžela alebo manželky, ktorého/ktorej zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou, alebo potreby osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku, resp. do dovŕšenia osemnásteho roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom - do skončenia potreby tohto ošetrovania alebo tejto starostlivosti,

... c) od 91. dňa osobného a celodenného ošetrovania chorého príbuzného v priamom rade, chorého dieťaťa, ktoré nie je príbuzným v priamom rade, chorého súrodenca, chorého manžela, chorej manželky alebo chorého rodiča manžela alebo manželky, ktorého/ktorej zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou z dôvodu potreby poskytovania osobnej starostlivosti v prirodzenom prostredí tejto osoby - do skončenia tohto ošetrovania.

*

*

ROZPRACOVANÉ

V zákone so sociálnom poistení sú od roka 2026 možné až tri odvodové odpočítateľné položky (OOP).

Sú to:

• odvodová odpočítateľná položka vo výške 200 € (od roka 2027 sa zvyšuje na 300 €) pri dohodách o brigádnickej práci študentov a pri dohodách dôchodcov, podľa § 138a ZSP,
• odvodová odpočítateľná položka pri sezónnej práci vo výške polovice priemernej mzdy, pri dohodách o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, podľa § 138b ZSP,
• odvodová odpočítateľná položka z príjmu z trénerskej činnosti vo výške 300 €, v prípade zamestnanca v právnom vzťahu trénera zapísaného do registra fyzických osôb v športe, podľa § 138c ZSP.

*

*

ZAMESTNANEC A ZAMESTNÁVATEĽ

Definíciu pojmu zamestnanec nájdeme v § 4, § 4a a § 4b zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení (ZSP) a definíciu pojmu zamestnávateľ v § 7 (nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti), ďalej v § 16 (úrazové poistenie) a § 18 (garančné poistenie).

*

Zamestnanec

Zamestnancom na účely ZSP je fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 ZSP. Čiže fyzická osoba v právnom vzťahu, z ktorého jej plynie príjem zo závislej činnosti zdaňovaný podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h) a m) a ods. 2 a 3 ZDP.

Patria sem aj osoby s príjmami, ktoré nepodliehajú dani z príjmov zo závislej činnosti podľa ZDP preto, že tak ustanovujú predpisy a medzinárodné zmluvy o zamedzení dvojitého zdanenia.

A patria sem aj osoby s príjmami, ktoré nepodliehajú dani z príjmov zo závislej činnosti podľa ZDP (napríklad ide o príjem zdanený v zahraničí), pričom v právnych vzťahoch sociálneho poistenia uplatňujú predpisy Slovenskej republiky v súlade s Nariadením Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 z 29. apríla 2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia alebo sa pri nich uplatňuje medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky.

*

Pri posudzovaní, ktoré poistenia sa na zamestnanca vzťahujú, je ďalej dôležité, či právny vzťah zakladá zamestnancovi právo na pravidelný mesačný príjem alebo naopak - na nepravidelný príjem. Vysvetlime si, čo toto rozdelenie znamená.

*

Pravidelný mesačný príjem

Je to príjem, na ktorého výplatu má zamestnanec právo za každý kalendárny mesiac. Pričom toto právo zamestnanca vyplýva zo zákona, z pracovnej zmluvy, z inej zmluvy uzatvorenej medzi zamestnancom a zamestnávateľom, z kolektívnej zmluvy, z interného predpisu zamestnávateľa a podobne.

Typický príklad je zamestnanec v pracovnom pomere – podľa § 129 ods. 1 ZP je mzda zamestnanca v pracovnom pomere splatná pozadu za mesačné obdobie.

Podobne je to pri dohodách o pracovnej činnosti – podľa § 228a ods. 5 ZP odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala. Pozor, pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru môže ísť o pravidelný mesačný príjem podľa metodického pokynu Sociálnej poisťovne len v prípade, ak je dohoda uzatvorená tak, že začína a končí v rôznych kalendárnych mesiacoch.

Ďalším príkladom je konateľ s. r. o., ktorý má na základe mandátnej zmluvy uzatvorenej medzi konateľom a s. r. o. podľa Obchodného zákonníka právo na výplatu odmeny (povedzme 500 € mesačne) za každý kalendárny mesiac trvania mandátnej zmluvy.

*

Nepravidelný príjem

Je príjem v právnom vzťahu, pri ktorom zamestnanec síce poberá príjem (odmenu), ale nemá právo na výplatu príjmu (odmeny, mzdy) za každý kalendárny mesiac.

Príkladom môžu byť niektoré dohody o vykonaní práce – podľa § 226 ods. 4 ZP odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce, s tým, že možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy.

Ďalším príkladom sú štatutárni zástupcovia, konatelia a pod., ktorí majú vo svojej zmluve dohodnutú odmenu napríklad raz ročne, respektíve na základe dohodnutých kritérií, nie však s právom výplaty odmeny pravidelne za každý mesiac.

Pri všetkých druhoch dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru platí, že pokiaľ sa doba trvania dohody dohodne tak, že dohoda začína a končí v tom istom kalendárnom mesiaci, ide o nepravidelný príjem. Uvedené vyplýva z interného metodického pokynu Sociálnej poisťovne.

*

*

ROZPRACOVANÉ

Vymeriavací základ zamestnanca

Vymeriavací základ zamestnanca na sociálne poistenie je definovaný v § 138 až § 139c ZSP.

Podľa § 138 ods. 1 ZSP, vymeriavací základ zamestnanca je daný ako zdaniteľný príjem zamestnanca zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP.

Do vymeriavacieho základu zamestnanca sa započítava aj podiel na zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva.

Do vymeriavacieho základu zamestnanca - trénera, sa započítava aj príjem z právneho vzťahu trénera zapísaného do registra fyzických osôb v športe („príjem z trénerskej činnosti“) oslobodený od dane podľa § 5 ods. 7 písm. r) ZDP (príjem z trénerskej činnosti je osobodený od dane do výšky sumy 300 € mesačne).

Do vymeriavacieho základu zamestnanca sa nezapočítava:

• príspevok zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie (III. pilier), ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca, uhradený z prostriedkov zamestnávateľa alebo zo sociálneho fondu,
• príjem zamestnanca, ktorý nie je predmetom dane,
• príjem zamestnanca, ktorý je od dane oslobodený.

Do vymeriavacieho základu zamestnanca sa okrem príspevkov zamestnávateľa na III. pilier nezahrnú ani príjmy, ktoré nie sú predmetom dane, napríklad cestovné náhrady do výšky, na ktorú má zamestnanec nárok podľa zákona o cestovných náhradách, a nezahrnú sa ani príjmy, ktoré sú oslobodené od dane, napríklad príspevok zamestnávateľa na stravovanie (§ 152 ZP), na rekreáciu (§ 152a ZP), na športovú činnosť dieťaťa (§ 152b ZP), sociálna výpomoc podľa § 5 ods. 7 písm. l) ZDP a ďalšie príjmy oslobodené od dane podľa § 5 ods. 7 ZDP. Výnimkou je príjem z trénerskej činnosti, ktorý je do výšky 300 € oslobodený od dane, do vymeriavacieho základu sa však započítava celá suma príjmu z trénerskej činnosti.

*

V prípade zamestnania mimo SR, kedy je zamestnanec poistený na sociálne poistenie v SR, je vymeriavací základ daný ako príjem plynúci z tejto zárobkovej činnosti, avšak okrem príjmov, ktoré nie sú predmetom dane alebo sú od dane oslobodené podľa právnych predpisov štátu, podľa ktorých sa tento príjem zdaňuje.

*

Vymeriavací základ zamestnanca sa v určitých prípadoch znižuje o odvodovú odpočítateľnú položku - pozrite osobitnú kapitolu.

*

Na rozdiel od vymeriavacieho základu na zdravotné poistenie, ktorý sa na 100 % zhoduje so zdaniteľným príjmom zamestnanca zo závislej činnosti podľa zákona o dani z príjmov, sa do vymeriavacieho základu na sociálne poistenie nezapočítava príspevok zamestnávateľa na III. pilier.

Treba ešte pripomenúť, že podiely na zisku (nech ide o akýkoľvek rok), sa započítavajú do vymeriavacieho základu zamestnanca.

*

*

Podľa § 32 a § 38 ZDP, ak úhrn zdaniteľných príjmov zamestnanca (resp. daňovníka všeobecne) podľa § 5 až 8 ZDP za príslušný rok presiahol sumu 50 % nezdaniteľnej časti na daňovníka, tak po skončení roka má zamestnanec povinnosť:

• požiadať zamestnávateľa v súlade s § 38 ZDP o vykonanie ročného zúčtovania alebo
• podať daňové priznanie (ak mal zdaniteľné príjmy len podľa § 5, použije tlačivo typ A, ak mal zdaniteľné príjmy podľa § 6 až 8, použije tlačivo typ B).

Pozor, pri posudzovaní tejto povinnosti započítavame okrem príjmov zo závislej činnosti aj prípadné iné zdaniteľné príjmy podľa § 6 až 8 ZDP. V prípade daňového rezidenta SR započítavame aj príjmy, zdanené v zahraničí.

Neberieme do úvahy príjmy, ktoré:

• nie sú predmetom dane... napr. dary, úvery, cestovné náhrady,
• sú od dane oslobodené... napr. prijem z prenájmu (§ 6 ods. 3) do 500 €,
• sú vysporiadané formou zrážkovej dane... napr. autorské a umelecké honoráre, podiely na zisku zo zdrojov v SR.

*

Pre rok 2026 ide o hranicu danú ako 50 % z 5966,73 € = 2983,37 €.

Pre rok 2027 ide o hranicu danú ako 50 % zo 6199,62 € = 3099,81 €.

Pozor, daňové priznanie je povinný podať aj daňovník, ktorého zdaniteľné príjmy za príslušný rok nepresiahli hranicu 50 % nezdaniteľnej časti na daňovníka, ale vykazuje daňovú stratu.

*

Ak zdaniteľné príjmy zamestnanca uvedenú hranicu nepresiahli, zamestnanec môže (ale nemusí) dobrovoľne požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania, resp. môže podať daňové priznanie dobrovoľne. Význam to má vtedy, ak zamestnanec mal relatívne nízke príjmy, avšak aj z nich mu boli strhnuté preddavky na daň. Tu je predpoklad, že pri uplatnení ročnej sumy nezdaniteľnej časti na daňovníka v ročnom zúčtovaní (resp. daňovom priznaní) bude jeho výsledná daň za rok nulová a predtým zrazené preddavky na daň sa zamestnancovi vrátia ako daňový preplatok.

Daňové priznanie sa oplatí podať dobrovoľne v prípade poberateľa starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku alebo výsluhového dôchodku, ak takýto dôchodok poberal k 1. 1. príslušného roka (alebo ho mal spätne priznaný), pričom mal počas roka zdaniteľný príjem zo závislej činnosti, z tohto príjmu mu zamestnávateľ zrazil preddavky na daň a celkový zdaniteľný príjem nepresiahol sumu 50 % nezdaniteľnej časti na daňovníka (v prípade roka 2026 ide o sumu 2983,37 € a v prípade roka 2027 pôjde o sumu 3099,81 €). Ak takýto daňovník podá daňové priznanie, podľa § 46a ZDP sa daň nevyrubí a neplatí, teda je nulová. Finančná správa dôchodcovi na základe takto podaného daňového priznania vráti predtým zrazené preddavky na daň ako daňový preplatok.

Príklad

Pán Albert poberal predčasný starobný dôchodok, resp. neskôr starobný dôchodok počas celého roka 2026. Nemal tak nárok na uplatnenie nezdaniteľnej časti na daňovníka.

Pán Albert počas roka 2026 pracoval u zamestnávateľa na dohodu o pracovnej činnosti (uplatňoval si OOP, ale to pre výpočet dane nie je podstatné). Jeho ročný (hrubý) zdaniteľný príjem bol 2400 €. Zamestnávateľ pánovi Albertovi priebežne zrážal preddavky na daň, v úhrne to bola suma 456 €. 

Iné zdaniteľné príjmy pán Albert nemal.

Pán Albert nebude zamestnávateľa žiadať o vykonanie ročného zúčtovania, ale požiada ho o vydanie potvrdenia o príjmoch. Sám si podá daňové priznanie (typ A).

Pretože jeho zdaniteľný príjem za rok 2026 nepresiahol hranicu 2983,37 €, jeho výsledná daň je nulová. Finančná správa vráti pánovi Albertovi v lehote do 10. mája 2027 daňový preplatok vo výške 456 €.

*

*

Zamestnávateľ pri výpočte mesačných preddavkov na daň počas roka postupuje v súlade s § 35 ZDP.

*

1. Spočíta sa úhrn zdaniteľných príjmov

Spočíta úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti, podľa § 5 ZDP, ktoré boli zúčtované a vyplatené zamestnancovi u zamestnávateľa za daný mesiac v peňažnej i nepeňažnej podobe.

Nezapočítava príjmy, ktoré nie sú predmetom dane, príjmy oslobodené od dane, ako aj prípadné príjmy, z ktorých sa daň vyberá zrážkou podľa § 43 ZDP.

Na prípadné príjmy zamestnanca zo závislej činnosti, ktoré sú dosiahnuté u iných zamestnávateľov, sa, samozrejme, neprihliada, pričom sa neprihliada ani na prípadné príjmy zamestnanca zdaniteľné podľa iných ustanovení zákona (napr. § 6, 7, 8).

*

*

Daňový bonus na zaplatené úroky si môže daňovník, ktorý spĺňa podmienky, uplatniť v ročnom zúčtovaní alebo v daňovom priznaní.

Na úvod treba zdôrazniť, že na rozdiel od daňového bonusu na deti nie je pri určení nároku na daňový bonus na zaplatené úroky výška príjmu daňovníka za uzatváraný rok. Daňový bonus na zaplatené úroky za rok 2025 si môže uplatniť aj daňovník, ktorý nemá žiaden zdaniteľný príjem za rok 2025, a to prostredníctvom daňového priznania, ktoré môže podať aj pri nulovom zdaniteľnom príjme.

*

Pri posudzovaní, či má na daňový bonus daňovník nárok a pri určení výšky daňového bonusu je dôležité, kedy bola uzavretá zmluva o úvere na bývanie.

Odlišný postup je pri zmluvách uzavretých do 31. 12. 2023 a odlišný pri zmluvách uzavretých po 1. 1. 2024.

*

*

PLNÁ SUMA DAŇOVÉHO BONUSU

... podľa § 33 ods. 1 ZDP...

Sumy daňového bonusu na dieťa platné na roky 2026 a 2027:

• 100 € za jeden kalendárny mesiac, resp. 1200 € za celý kalendárny rok na vyživované dieťa vo veku do 15 rokov,
• 50 € za jeden kalendárny mesiac, resp. 600 € za celý kalendárny rok na vyživované dieťa vo veku od 15 do 18 rokov.

Suma 100 € mesačne sa vypláca na deti do dovŕšenia veku 15 rokov, poslednýkrát za mesiac, v ktorom dieťa dovŕši vek 15 rokov.

Suma 50 € mesačne sa vypláca na deti do dovŕšenia veku 18 rokov, poslednýkrát za mesiac, v ktorom dieťa dovŕši vek 18 rokov.

Poznámka: Daňový bonus na deti 18-ročné a staršie sa od roku 2025 zrušil.

*

*

Podľa § 11 ods. 1 ZDP sa základ dane (čiastkový základ dane) zo závislej činnosti a základ dane určený podľa § 6 ods. 1 a 2 alebo súčet čiastkových základov dane z týchto príjmov znižuje o nezdaniteľné časti základu dane uvedené v § 11 ods. 2, 3 a 8, a to:

• na daňovníka (§ 11 ods. 2),
• na manžela, manželku (§ 11 ods. 3),
• príspevky na celoeurópsky osobný dôchodkový produkt a na doplnkové dôchodkové sporenie (§ 11 ods. 8).

*

Pri výpočte mesačných preddavkov na daň sa môže znížiť (mesačný) základ dane zamestnanca len o nezdaniteľnú časť na daňovníka - pozri § 35 ods. 1 písm. b) ZDP.

*

*

Sú to príjmy zamestnanca zo závislej činnosti, ktoré nie sú predmetom dane alebo sú od dane oslobodené.

*

*

V kapitole si vysvetlíme niektoré pojmy a definície, ktoré sú dôležité pre zdanenie príjmu zo závislej činnosti. Alebo povedané inými slovami - pre zdanenie príjmov zamestnancov.

*

ZAMESTNANEC A ZAMESTNÁVATEĽ

Podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov (ZDP) platí, že zamestnancom je každý daňovník s príjmami zo závislej činnosti.

Definíciu príjmov zo závislej činnosti nájdeme v § 5 ods. 1 ZDP.

Zamestnanci podľa zákona o dani z príjmov tak sú:

• osoby v pracovnom pomere, služobnom pomere, štátnozamestnaneckom pomere,
• osoby pracujúce na základe dohôd o vykonaní práce / pracovnej činnosti / brigádnickej práci študentov,
• osoby pracujúce na základe zmlúv podľa Občianskeho zákonníka, ak sú pri výkone práce pre platiteľa príjmu povinné dodržiavať pokyny alebo príkazy platiteľa príjmu (typický príklad sú príkazné zmluvy alebo aj mandátne zmluvy, záleží na charaktere a obsahu zmluvy),
• spoločníci a konatelia s. r. o., členovia družstiev, komanditisti komanditných spoločností, likvidátori, prokuristi, nútení správcovia, a to aj vtedy, keď nie sú povinní pri výkone práce pre družstvo alebo pre spoločnosť dodržiavať príkazy inej osoby,
• ústavní činitelia Slovenskej republiky (prezident, členovia vlády, poslanci Národnej rady SR...), verejný ochranca práv, komisár pre deti, komisár pre osoby so zdravotným postihnutím, poslanci Európskeho parlamentu, prokurátori, vedúci ostatných ústredných orgánov štátnej správy Slovenskej republiky,
• osoby poberajúce odmeny za výkon funkcie v štátnych orgánoch, v orgánoch územnej samosprávy (poslanci obce, mesta, VÚC, členovia komisií v samosprávach) a v orgánoch iných právnických osôb alebo spoločenstiev (členovia predstavenstiev, dozorných rád, komisií),
• osoby pracujúce vo väzbe a vo výkone trestu odňatia slobody,
• osoby poberajúce príjmy zo sociálneho fondu,
• osoby, ktoré poberajú príjmy plynúce v súvislosti s minulým, súčasným alebo budúcim výkonom závislej činnosti alebo funkcie bez ohľadu na to, či daňovník pre platiteľa príjmu skutočne vykonával, vykonáva alebo bude vykonávať túto závislú činnosť alebo funkciu (napr. budúci zamestnanec, ktorý ešte pred začatím pracovného pomeru dostane náborový príspevok, bývalý zamestnanec, ktorý po skončení pracovného pomeru dodatočne dostane vyplatenú mzdu a pod.),
• predsedovia, členovia a zapisovatelia volebných komisií (pozor, ich odmeny sú oslobodené od dane),
• predsedovia, členovia a zapisovatelia komisií pre referendum a asistenti sčítania (ich odmeny sú takisto oslobodené od dane),
• osoby, ktoré majú nepeňažné plnenie poskytnuté od bývalého zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane  poberateľovi predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodku, poberateľovi výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku, alebo osoby, na ktoré prešlo právo na tieto plnenia,
• žiaci stredných odborných škôl a študenti vysokých škôl v čase odbornej praxe,
• športovci so zmluvami o profesionálnom vykonávaní športu,
• športoví odborníci so zmluvami o výkone činnosti športového odborníka.

*

Pozor, v tom je rozdiel medzi zákonom o dani z príjmov a napríklad Zákonníkom práce, podľa ktorého sa za zamestnanca považuje fyzická osoba s príjmami len na základe pracovnej zmluvy alebo na základe dohody o vykonaní práce / pracovnej činnosti/  brigádnickej práci študentov. Podľa zákona o dani z príjmov je zamestnancom napríklad i konateľ s. r. o., pokiaľ má v s. r. o. príjem za výkon funkcie, zvolený poslanec obecného zastupiteľstva, bývalý zamestnanec, ktorému je dodatočne doplatená odmena atď. 

Zamestnávateľom je subjekt, ktorý je platiteľom príjmov zo závislej činnosti - vypláca tieto príjmy svojim zamestnancom. Napríklad, zamestnávateľom konateľa, ktorý poberá za výkon funkcie odmenu, je s. r. o., v ktorej je konateľom.

Podľa § 2 písm. v) zákona, platiteľom dane z príjmov zo závislej činnosti je fyzická osoba alebo právnická osoba, ktorá je povinná zraziť alebo vybrať daň alebo preddavok na daň od zamestnanca a ktorá je povinná daň alebo preddavok na daň zrazený zamestnancovi alebo vybraný od zamestnanca odvádzať správcovi dane a majetkovo za ne zodpovedá.

Podľa § 48 zákona platiteľom dane je aj fyzická osoba s bydliskom v zahraničí alebo právnická osoba so sídlom v zahraničí, ktorá má na území SR stálu prevádzkareň alebo tu zamestnáva zamestnancov dlhšie ako 183 dní (súvisle alebo v niekoľkých obdobiach v akomkoľvek období dvanástich po sebe nasledujúcich mesiacov). To sa však nevzťahuje na subjekty, ktoré na území SR poskytujú služby vrátane obchodného, technického alebo iného poradenstva, z riadiacej a sprostredkovateľskej činnosti, zo stavebných a montážnych činností, ale aj projektov a podobných činností, aj keď nie sú vykonávané prostredníctvom stálej prevádzkarne.

Platiteľom dane môže byť za zamestnancov, ktorí nepoužívajú výsady a imunity podľa medzinárodného práva, aj zahraničný zastupiteľský úrad alebo jeho podriadená organizácia, ak týmto zamestnancov vypláca príjem zo závislej činnosti, pričom zahraničný zastupiteľský úrad sa rozhodne požiadať o registráciu ako platiteľ dane.

*

*

Zdaniteľné príjmy zamestnanca sú príjmy zamestnanca zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP, ktoré sú predmetom dane a nie sú od dane oslobodené.

V prvom rade platí, že príjmami zo závislej činnosti sú príjmy z činnosti zamestnanca, ako sú:

• príjmy zo súčasného alebo z predchádzajúceho pracovnoprávneho vzťahu, služobného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru, členského pomeru alebo z obdobného vzťahu,
• príjmy za prácu spoločníkov a konateľov spoločností s ručením obmedzeným a komanditistov komanditných spoločností, členov družstiev, likvidátorov, prokuristov, nútených správcov,
• platy a funkčné príplatky ústavných činiteľov Slovenskej republiky atď.,
• odmeny za výkon funkcie v štátnych orgánoch, v orgánoch územnej samosprávy a v orgánoch iných právnických osôb alebo spoločenstiev a pod.,
• odmeny obvinených vo väzbe a odmeny odsúdených vo výkone trestu odňatia slobody,
• odmeny za produktívnu prácu žiaka strednej odbornej školy a príjem študenta vysokej školy v čase odbornej praxe,
• príjmy z činnosti športovca na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu a príjmy z činnosti športového odborníka na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka.

Príjmom zo závislej činnosti je aj:

• príjem z prostriedkov sociálneho fondu,
• podiel na zisku (dividenda) vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva,
• príjmy plynúce v súvislosti s minulým, súčasným alebo budúcim výkonom závislej činnosti alebo funkcie bez ohľadu na to, či daňovník pre platiteľa príjmu skutočne vykonával, vykonáva alebo bude vykonávať túto závislú činnosť alebo funkciu,
• obslužné (prepitné),
• vrátené poistné zo zaplateného poistného na verejné zdravotné poistenie, sociálne poistenie a sociálne zabezpečenie, o ktoré si daňovník znížil v predchádzajúcich zdaňovacích obdobiach príjmy zo závislej činnosti (vrátené poistné za predchádzajúce roky, napríklad vrátený preplatok z ročného zúčtovania poistného na verejné zdravotné poistenie),
• nepeňažné plnenie poskytnuté od bývalého zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane, poberateľovi predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodku, poberateľovi výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku alebo osobe, na ktorú prešlo právo na tieto plnenia,
• vreckové poskytované pri zahraničnej pracovnej ceste.

*

*

Podľa § 1 ods. 3 Zákonníka práce, závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu (štátnozamestnanecký pomer) alebo výnimočne (!) za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.

Iným pracovnoprávnym vzťahom, ktorý upravuje Zákonník práce, sú dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. A to:

• dohody o vykonaní práce (§ 226)
• dohody o brigádnickej práci študentov (§ 227 a § 228)
• dohody o pracovnej činnosti (§ 228a)
• dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (§ 228a)

*

Poznámka: Činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona, je možné vykonávať v pracovnom pomere. Vtedy ide o tzv. zamestnanecké diela a držiteľom autorských práv je zamestnávateľ, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.

Dohody možno uzatvárať aj s osobami, ktoré už majú uzatvorený pracovný pomer. Pričom pracovný pomer môžu mať uzatvorený u iného zamestnávateľa alebo u toho istého zamestnávateľa.

Všeobecne pre všetky typy dohôd platia nasledovné pravidlá (§ 223):

• dohody môže zamestnávateľ uzatvárať len výnimočne - uprednostniť sa má práca v pracovnom pomere, s využitím možností, ktoré poskytuje Zákonník práce. Napríklad práca na dobu určitú, delené pracovné miesto alebo práca na kratší pracovný čas. Toto pravidlo je najdôležitejšie a inšpektoráty práce pri kontrolách dôsledne preverujú opodstatnenie uzatvorenia dohody,
• práca musí byť vymedzená výsledkom (platí pre dohody o vykonaní práce) alebo musí ísť o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (platí pre dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov),
• s mladistvým zamestnancom (do 18 r.) možno dohody uzatvárať len vtedy, ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie,
• dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona,
• pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín),
• zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.

*

*

Zákonník práce definuje v § 59 a nasledujúcich niekoľko foriem skončenia pracovného pomeru. Každá forma má svoje špecifiká. Pracovný pomer možno skončiť dohodou zamestnávateľa a zamestnanca, ale i jednostranným právnym úkonom z vôle jednej zo strán (výpoveď, okamžité skončenie).

Pracovný pomer možno skončiť:

• dohodou (pozri § 60),
• výpoveďou (pozri § 61, 62, 63, 64, 66, 67),
• okamžitým skončením (pozri § 68, 69, 70),
• skončením v skúšobnej dobe (pozri § 72).

*

*

Od roku 2020 sa v Zákonníku práce zaviedol § 152b Príspevok na športovú činnosť dieťaťa.

Národná rada SR dňa 5. novembra 2024 schválila zákon č. 324/2024 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce.

S účinnosťou od 1. januára 2025 sa príspevok na športovú činnosť dieťaťa stal povinným pre zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.

*

Výhodou príspevku je skutočnosť, že pri dodržaní podmienok uvedených v § 152b Zákonníka práce je príspevok na strane zamestnanca príjem oslobodený od dane (a automaticky oslobodený aj od odvodov). Pozri § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov.

Pre posudzovanie oslobodenia príspevkov od dane odporúčam rešpektovať aktuálne metodické usmernenie Finančného riaditeľstva SR č. 34/DZPaU/2024/MU, ktoré bolo vydané a je platné odo dňa 29. 11. 2024.

*

Rovnako ako v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje Zákonník práce, sa postupuje aj v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahujú predpisy:

• zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme,
• zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície,
• zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore,
• zákon č. 281/2015 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov,
• zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe,
• zákon č. 35/2019 Z. z. o finančnej správe.

*

*

Od roku 2019 sa v Zákonníku práce zaviedol § 152a Rekreácia zamestnancov. Pre väčších zamestnávateľov sa tak od roku 2019 zaviedla povinnosť preplatiť zamestnancovi časť výdavkov na jeho rekreáciu. Pri splnení určených podmienok je príspevok na rekreáciu príjmom zamestnanca oslobodeným od dane i odvodov.

*

Od 1. januára 2025 je možné využitie príspevku na rekreáciu aj v prípade rekreácie rodičov zamestnanca.

*

Pre posudzovanie oslobodenia od dane je v praxi potrebné rešpektovať aktuálne metodické usmernenie FR SR č. 36/DZPaU/2024/MU, platné od 5. 12. 2024,

... a ďalej stanoviská Finančnej správy SR uvedené na stránke www.financnasprava.sk, a to najmä v časti "Praktické príklady" vo forme odpovedí na otázky.

*

*

ROZPRACOVANÉ

*

Výpočet priemerného zárobku a ďalšie pravidlá sú dané podľa § 134 Zákonníka práce. Priemerný zárobok sa používa najmä pre určenie náhrady mzdy pri prekážkach v práci, dovolenke, pri výpočte odstupného a odchodného atď.

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy (§ 118), ktorá bola zúčtovaná zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

Pri určení priemerného zárobku je tak podstatné:

1.    Správne stanoviť rozhodujúce obdobie.

2.    Spočítať mzdu dosiahnutú v rozhodujúcom období.

3.    Spočítať počet odpracovaných hodín v rozhodujúcom období (vrátane hodín práce nadčas).

*

*

Zamestnávateľ je podľa § 118 Zákonníka práce povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.

Mzda je:

• peňažné plnenie alebo
• plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) 

... poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.

*

Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. trinásty plat) a vianočných sviatkov (tzv. štrnásty plat).

*

Za mzdu sa nepovažuje:

• náhrada mzdy,
• náhrada za pracovnú pohotovosť,
• finančný príspevok na stravovanie,
• príspevok na rekreáciu, príspevok na športovú činnosť dieťaťa, príspevok na štátom podporované nájomné bývanie,
• odstupné,
• odchodné,
• cestovné náhrady,
• príspevky zo sociálneho fondu,
• príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie,
• príspevky na životné poistenie zamestnanca,
• výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií,
• daňový bonus,
• náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca,
• doplatky k nemocenským dávkam,
• peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 (pri plnení záväzku zamestnanca o obmedzení zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru),
• ďalšie plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa Zákonníka práce, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy, 
• plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

*

Poznámka: Definícia pojmu mzda je dôležitá okrem iného pre určenie priemerného zárobku podľa § 134. Pri výpočte priemerného zárobku berieme do úvahy len mzdu, naopak neberieme do úvahy plnenia, ktoré sa nepovažujú za mzdu.

Poznámka: "Odmena" na účely zákona o rovnakom odmeňovaní je úplne iná veličina, poňatá omnoho širšie ako mzda podľa Zákonníka práce.

*

Podľa § 119 Zákonníka práce platí, že mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.

Pokiaľ ide o vzťah voči minimálnej mzde, resp. voči minimálnym mzdovým nárokom podľa § 120, nie je podstatné, či základná zložka mzdy je alebo nie je nižšia ako minimálna mzda, respektíve minimálny mzdový nárok. Podstatný je vzťah celkovej mzdy zamestnanca vrátane všetkých jej zložiek voči minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku).

Pozor, podľa § 120 ods. 2, pri posudzovaní výšky mzdy voči minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku) sa nezahrnú mzdové zvýhodnenia za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za prácu v sobotu a nedeľu, za prácu v noci, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu, resp. vyššie minimálne mzdové nároky.

Príklad

Pán František má podľa pracovnej zmluvy základnú zložku mzdy určenú ako mesačnú mzdu vo výške 900 €. Ďalšou zložkou mzdy je výkonnostná odmena na základe kvalitatívnych výsledkov práce, ktorú každý mesiac určuje jeho nadriadený, tá sa pohybuje od 0 do 100 € mesačne. Pán František vykonáva práce zaradené do prvého stupňa náročnosti.

V januári 2026 bola pánovi Františkovi priznaná výkonnostná odmena 80 €. Výsledná mzda tak dosiahla 980 €, čo je viac ako minimálna mzda (v roku 2026 je minimálna mzda 915 €).

Vo februári 2026 bola pánovi Františkovi priznaná výkonnostná odmena len 10 €. Výsledná mzda by tak dosiahla len 910 €, čo je menej ako minimálna mzda. Zamestnávateľ preto musí pánovi Františkovi doplatiť ešte doplatok do minimálnej mzdy vo výške ďalších 5 €. Výsledná mzda tak bude: 900 + 10 + 5 = 915 €  - presne vo výške minimálnej mzdy.

*

Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne buď s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Treba zdôrazniť, že ide o dohodu, nie prerokovanie alebo oboznámenie - odborový orgán alebo samotný zamestnanec so mzdovými podmienkami musia súhlasiť.

Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä:

• formy odmeňovania zamestnancov,
• sumu základnej zložky mzdy,
• ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

*

*

Prekážky v práci definuje a upravuje § 136 až 144 Zákonníka práce.

O prekážke v práci hovoríme v prípade, ak z dôvodu, ktorý je špecificky zadefinovaný v § 136 až 144 Zákonníka práce, zamestnanec nenastúpi na pracovnú zmenu a nepracuje, respektíve pracuje kratší čas, ako bol pôvodne určený podľa rozvrhu pracovného času.

Pri niektorých prekážkach vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy (najmä pri prekážkach na strane zamestnávateľa), pri niektorých prekážkach má zamestnanec len nárok na pracovné voľno.

Pri niektorých prekážkach je potrebná, respektíve možná na poskytnutie pracovného voľna (a prípadne i náhrady mzdy) dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom alebo dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, napríklad v kolektívnej zmluve. 

*

Prekážky v práci sa delia podľa dôvodu na prekážky:

• všeobecný záujem (§ 136 až 138),
• dobrovoľnícka činnosť (§ 138a),
• výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy (§ 138b),
• plnenie brannej povinnosti a pravidelné cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl (§ 139),
• zvyšovanie kvalifikácie (§ 140),
• dôležité osobné prekážky v práci (§ 141),
• dočasné prerušenie výkonu práce (§ 141a),
• prekážky na strane zamestnávateľa (§ 142).

*

*

Nárok zamestnanca na dovolenku upravuje § 100 až 117 Zákonníka práce.

V závislosti od doby trvania pracovného pomeru počas kalendárneho roka a v závislosti od počtu dní výkonu práce (§ 144a) má zamestnanec nárok na:

• dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť (§ 101 až 104a), ak vykonával prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku,
• dovolenku za odpracované dni (§ 105), ak vykonával prácu aspoň 21 dní, ale menej ako 60 dní.

*

Pozor na "reťazenie" pracovných pomerov. Podľa § 40 ods. 12 sa za "trvanie pracovného pomeru" považuje aj prípad, kedy sa pracovný pomer ukončí a bezprostredne na to (najneskôr nasledujúci pracovný deň) sa začne nový pracovný pomer. To má praktické dopady okrem iného pri posudzovaní nároku na dovolenku alebo pri preplácaní nevyčerpanej dovolenky.

*

Zamestnanec, ktorý pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok aj na dodatkovú dovolenku (§ 106 a 107).

*

*

Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Kľúčové ustanovenia týkajúce sa pracovného času sú obsahom § 85 až § 99 Zákonníka práce.

Podľa smernice 2003/88/ES sa za pracovný čas považuje akýkoľvek časový úsek strávený buď na pracovisku zamestnávateľa, alebo aj mimo neho, počas ktorého zamestnanec pracuje pre zamestnávateľa alebo je pripravený pracovať.

Za pracovný čas sa považuje aj neaktívna časť pracovnej pohotovosti zamestnanca na pracovisku (viď § 96 ods. 2).

Do pracovného času sa v zásade nezapočítava doba cesty na pracovisko a prípravy na prácu (napr. prezlečenie sa do pracovného odevu).

Podľa § 90 ods. 10 však zamestnávateľ môže (ale nemusí) po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

Do pracovného času sa započítavajú len prestávky v práci, ktoré sú poskytované z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (viď § 91 ods. 6). Započítava sa aj odpočinok na jedlo, a to vtedy, ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť (viď § 91 ods. 1). Iné prestávky na odpočinok a jedlo sa nezapočítavajú do pracovného času (viď § 91 ods. 5).

*

*

ROZPRACOVANÉ

*

PREDZMLUVNÉ VZŤAHY (§ 41)

Povinnosti zamestnávateľa voči uchádzačom o zamestnanie 

Podľa § 4 ods. 1 zákona č. 76/2026 o rovnakom odmeňovaní, pri zverejnení ponuky zamestnania (inzercii a podobne) sa musí použiť rodovo neutrálna formulácia. Názvy pracovných pozícií by sa nemali spájať s konkrétnym pohlavím (napr. "kuchárka", "sekretárka", "vodič")... Zamestnávateľ by mal použiť zdvojovanie ("kuchár/kuchárka"), opis ("hľadáme posilu na sekretariáte") alebo "interpunkčnú tvorivosť" ("vodič*ka").

Proces prijímania nových zamestnancov musí byť vedený nediskriminačným spôsobom, v súlade so zásadou rovnakej odmeny.

Zamestnávateľ nesmie zverejňovať ponuky zamestnania, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu podľa rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského stavu a rodinného stavu.

Podľa § 4 ods. 2 zákona o rovnakom odmeňovaní, zamestnávateľ je povinný uchádzačom o zamestnanie ešte pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením pracovnej zmluvy poskytovať informácie o:

• nástupnej odmene, ktorá zahŕňa základnú mzdu a doplnkové zložky odmeny, určenej na základe objektívnych, rodovo neutrálnych nediskriminačných kritérií, resp. o jej rozpätí,
• relevantných ustanoveniach kolektívnej zmluvy upravujúcich odmeňovanie, ktoré sa vzťahujú na príslušné pracovné miesto.

V ideálnom prípade by tieto informácie mali byť už súčasťou zverejnenej ponuky zamestnania (inzercie).

*

Podľa § 4 ods. 3 zákona o rovnakom odmeňovaní, zamestnávateľovi sa zakazuje vyžadovanie informácií o výške odmeny u predchádzajúceho zamestnávateľa (zamestnávateľov). Pozor, to sa týka aj rôznych externých, náborových spoločností či agentúr a sprostredkovateľov práce. Táto zmena vyplýva zo zistení doterajšej praxe, kedy zamestnávateľ často pri navrhovanej sume odmeny budúcemu zamestnancovi vychádzal z výšky odmeny u predošlého zamestnávateľa - takáto prax je však podľa zákona o rovnakom odmeňovaní neprípustná.

*

Pozor, ak sa uchádzač alebo uchádzačka domnieva, že bola postupom zamestnávateľa dotknutá, môže sa domáhať ochrany svojich práv v súdnom konaní podľa zásady rovnakého zaobchádzania. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti týkajúce sa transparentnosti odmeňovania pred vznikom zamestnania, je povinný v spore preukázať, že k diskriminácii nedošlo, s výnimkou prípadov, kedy preukáže, že išlo o zjavne neúmyselné a menej závažné porušenie.

*

Podľa § 41 Zákonníka práce, pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť budúceho zamestnanca s:

• právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy,
• pracovnými podmienkami,
• mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

Podľa § 41 ods. 10 zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v pracovnom inzeráte.

*

Zamestnávateľ v praxi musí budúcemu zamestnancovi poskytnúť informácie napríklad o:

• interných predpisoch, pracovnom poriadku,
• zástupcoch zamestnancov u zamestnávateľa,
• kolektívnej zmluve, resp. dohode so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom,
• systéme odmeňovania, motivačnom systéme,
• čerpaní sociálneho fondu, o sociálnom programe u zamestnávateľa,
• hmotnej zodpovednosti,
• vzdelávaní a zvyšovaní kvalifikácie,
• možnom kariérnom postupe,
• rozvrhnutí pracovného času - rovnomerný/nerovnomerný, prestávky, odpočinok, nadčasy,...
• režime pri pracovných cestách,
• atď.

*

Zdravotná spôsobilosť na prácu

Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

Tu je dôležité i ustanovenie § 6 ods. 1 písm. o) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Podľa neho je zamestnávateľ povinný zaraďovať zamestnancov na výkon práce so zreteľom na ich zdravotný stav, najmä na výsledok posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti na prácu, schopnosti, na ich vek, kvalifikačné predpoklady a odbornú spôsobilosť podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a nedovoliť, aby vykonávali práce, ktoré nezodpovedajú ich zdravotnému stavu, najmä výsledku posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti na prácu, schopnostiam, na ktoré nemajú vek, kvalifikačné predpoklady a doklad o odbornej spôsobilosti podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Pri zamestnávaní tehotných žien, matiek alebo dojčiacich matiek sa musí rešpektovať § 161 Zákonníka práce. Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

*

Zamestnávanie mladistvých zamestnancov

Podľa § 11 ods. 4 Zákonníka práce je zakázaná práca:

• fyzickej osoby vo veku do 15 rokov (rozumej menej ako 15 rokov),
• práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky. 

Osoby vo veku do 15 rokov môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku, a to len pri:

• účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
• športových podujatiach,
• reklamných činnostiach.

*

Osoby vo veku od 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky môžu vykonávať akékoľvek ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku.

Pre obe vekové skupiny výkon ľahkých prác povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s regionálnym úradom verejného zdravotníctva.

V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať.

Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.

Podľa § 11 ods. 3 zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

*

Povinná školská dochádzka

Podľa § 22 ods. 1 zákona č. 245/2008 Z. z. školského zákona, žiak skončil plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa tohto zákona alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku.

Z toho vyplýva, že na dohodu o brigádnickej práci študentov (okrem ľahkých prác...) môže pracovať len žiak strednej školy, ktorý:

• navštevuje školu v poradí už 11. školský rok a má najmenej 15 rokov veku alebo
• 16. rok veku dosiahol už v predchádzajúcom školskom roku.

*

Podľa § 11 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky fyzickej osoby.

Inými slovami, mladistvé osoby môžu nastúpiť do práce najskôr v deň, ktorý nasleduje po dni ukončenia školského vyučovania školského roka, v ktorom skončili povinnú školskú dochádzku. Teda nástup do práce je možný už od 1.7.

Príklady

Zamestnávateľ chce od 1.7.2026 zamestnať na dohodu o brigádnickej práci študentov (DoBPŠ) Antona, žiaka strednej školy, ktorý má 15 rokov, má za sebou 9 rokov základnej školy a aktuálne končí prvý rok na strednej škole. Nejde pritom o "ľahké práce".

Je to možné - síce Anton skončí povinnú školskú dochádzku až 31.8.2026, ale na DoBPŠ sa môže zamestnať už od 1.7.2026.

*

Zamestnávateľ chce od 1.7.2026 zamestnať na DoBPŠ Borisa, žiaka základnej školy, ktorý má 16 rokov a práve končí posledný - deviaty rok na základnej škole. Nejde o výkon "ľahkých prác". Žiakovi Borisovi končí povinná školská dochádzka 31. augusta 2026, pretože v školskom roku 2025/2026 dovŕšil vek 16 rokov.

Boris sa od 1.7.2026 môže zamestnať, pretože skončí povinnú školskú dochádzku 31.8.2026. 

Na DoBPŠ sa bez ohľadu na to, či bude vykonávať len "ľahké práce", alebo aj iné práce tiež bez povinnosti nahlasovať DoBPŠ na inšpektorát práce, môže zamestnať najskôr od 1.7.2026.

*

Zamestnávateľ chce od 1.6.2026 zamestnať na DoBPŠ Davida, žiaka strednej školy, ktorý má 16 rokov a končí druhý rok na strednej škole. Je to možné, pretože David skončil povinnú školskú dochádzku už v školskom roku 2024/2025 - vtedy absolvoval 10 rokov vzdelávania (9 rokov základná škola, 1 rok stredná škola).

*

Pracovná zmluva s mladistvým zamestnancom

Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého.

Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

Poznámka: Uvedené neplatí pre dohody. Na DoBPŠ môže zamestnávateľ zamestnať mladistvého aj bez predchádzajúceho lekárskeho vyšetrenia a nie je potrebné ani vyjadrenie zákonného zástupcu.

Pri zaraďovaní mladistvých zamestnancov sa musí dbať na dodržiavanie § 175 ZP (... práce zakázané mladistvým zamestnancom).

*

Právo zamestnávateľa požadovať informácie od budúceho zamestnanca

Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.

Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

Naopak, fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého.

*

Aké informácie nesmie zamestnávateľ vyžadovať

Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie:

• o tehotenstve,
• o rodinných pomeroch,
• o bezúhonnosti - s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
• o politickej príslušnosti, príslušnosti k odborom a o náboženskej príslušnosti.

*

Zásada rovnakého zaobchádzania

Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).

Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v § 41 ods. 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

*

Výkon inej zárobkovej činnosti

Podľa § 13 ods. 6 platí, že zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času.

Súčasne však platí § 83, podľa ktorého zamestnanec môže popri svojom zamestnaní, ktoré vykonáva v pracovnom pomere, vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa (uvedené obmedzenie sa nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti).

*

*

DEFINÍCIA ZÁVISLEJ PRÁCE

Podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce:

„Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene.“

Ďalej podľa § 1 ods. 3:

"Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov."

*

Závislá práca je práca vykonávaná:

• vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
• osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,
• podľa pokynov zamestnávateľa a
• v mene zamestnávateľa.

*

*

ROZPRACOVANÉ